«советую смотреть на тот бизнес, в котором вы работаете, и отвечать на вопрос: «а зачем всё это мы делаем?»
Ирина Зарина — генеральный директор SHL в России
Клуб HR-mnenie продолжает знакомить вас с интересными экспертами! Генеральный директор SHL в России Ирина Зарина презентует опыт компании практически на всех больших конференциях нашего Клуба: будь то Екатеринбург или Челябинск.

О роли генерального директора, трендах в HR-сфере и как HR эффективно работать с оценкой персонала — в нашем материале.
Расскажите, с чего начинался ваш путь? Может даже вспомните и назовёте интересные факты из жизни? Как вы выбирали профессию? Что предопределило ваш выбор?
Вы, возможно, удивитесь, но я работаю по специальности. Я закончила факультет педагогики и психологии Московского педагогического университета, бывший университет имени Ленина.

Удивительно, но мой путь в профессию лежал через биологию. Так случилось, что я не пошла в медицину и фармакологию, хотя одно время хотела стать патологоанатом. Нужно было сдавать в институт биологию, а также было интересно работать с людьми, и на пересечении этих дисциплин оказалось психология.

И вот теперь я занимаюсь тем, чем занимаюсь. Думала, что это практически случайность и не факт, что буду работать по специальности. Так и было поначалу. Затем меня забрасывало в HR, в проектное управление, в автоматизацию. Это был очень интересный период в моей жизни, который мне пригодился в дальнейшем.

Генеральный директор – это ключевая фигура в любом бизнесе. Согласны с этим? И что для вас значит быть генеральным директором?
Роль генерального директора позволяет видеть результаты своего труда, позволяет видеть в комплексе, планировать, прогнозировать, видеть развязки, работать с неопределенностью. То есть, по сути, вносит всё то разнообразие, которое ты можешь сам, своими руками, при помощи команды структурировать. И да, это определённая, с одной стороны, ответственность, с другой стороны – независимость и автономия, которая мне очень нравится и откликается, как ценность.
Какие свои сильные стороны можете назвать? Что привносите в команду?
В Москву приезжали знаменитые известные коучи Голви и Уитмор. И там было одно из заданий: вспомните тех людей, это могут быть ваши родные, это могут быть ваши учителя, окружение, может быть, даже предки, о которых вы слышали, что-то вас впечатлило.
Сделав подборку этих людей, в том числе, дедушки дедушки моего дедушки, потому что он сильно повлиял на судьбу последующих поколений, я поняла, что основная ценность – это давать возможность другим и себе проявиться, пробовать, где-то ошибаться, но дальше идти вперёд.
Наверное, это отражается и в деятельности компании, потому что мы даём возможность проявить себя не только тем, кто и так громко о себе заявляет, но и тем, кто не всегда ярок на первый взгляд.

Считаю, что важно предоставлять возможность самовыражения. И об этом ценности я задумывалась, наверное, лет 12-15 назад.
Можете ли поделиться с нашей аудиторией какими-то советами или инструкциями, как эффективно HR работать с оценкой персонала, а также как в зависимости от задач подбирать управленцев?
Команда SHL на большой конференции HR-mnenie в Екатеринбурге в декабре 2022 г.
Для меня важно не зацикливаться на чем-то одном, не зацикливаться даже на какой-то методологии, одной технологии. Поэтому даже когда мы говорим о трендах, об оценке, об HR, я понимаю, что надо смотреть по сторонам, в том числе, и в другие отрасли и отвечать на ключевой вопрос: а зачем мы это делаем?

Потому что даже самая распрекрасная технология может быть не применима для конкретной ситуации, для конкретного результата.

Поэтому, наверное, для HR, для нас всех я советую смотреть на тот бизнес, на ту компанию, ту среду, в которой вы работаете и отвечать на вопрос: а зачем мы делаем? Зачем нужны те или иные инициативы?
Если говорить о трендах на этот и следующие годы, то что вы наблюдаете?
Если говорить о трендах – есть то, что ещё, может быть, не используется по всей стране во всех компаниях, но то, что находится на переднем краю, в принципе, в мире и то, что наблюдаю здесь, в России поскольку я являюсь членом жюри множества конкурсов и могу отслеживать разные кейсы, актуальные кейсы для компании.

По факту, это работа не только конкретно с человеком, но и с командой понимание, какой набор навыков, компетенций будет востребован под задачи не только сегодня, но и завтра. Насколько есть ресурс, готовность к решению этих задач, то есть, по факту, это совет – не кладите яйца в одну корзину. Это диверсификация талантов, чтобы у нас были люди под разные задачи, чтобы у нас была возможность ответить на разные вызовы.

И это больше, наверное, практичность и реалистичность ожиданий. Нельзя быть одновременно умным, добрым и красивым, хотя мы все к этому стремимся в равной степени. Необходимо реалистичное понимание возможностей людей: кто-то хорош в одном, кто-то – в другом, и только в сочетании мы понимаем, как мы можем закрыть ту или иную задачу.
В дополнение я бы обратила внимание на следующий тренд – описание матриц компетенций и навыков – skills.
Новое модные слово, но по факту – это то, что умеет делать человек. И касается не только hard skills – технических навыков, но soft skills, актуально для историй на пересечении. Это может быть связано с управлением продуктами, проектным управлением, решением какие-то бизнес-задач.

В основном они базируются на критическом мышлении, которое находится сейчас в топе, на способность посмотреть на ситуацию с другой стороны, на способность сотрудничать, на способность руководить и нести ответственность.

Казалось бы, знакомые вещи, но они могут быть упакованы чуть по-другому, поэтому не пугайтесь, смотрите в суть вещей. И рассмотрение не индивидуальное, а в виде команды: что нужно прокачать нам как команде, чтобы быть готовыми к вызовам.
Made on
Tilda