«советую смотреть на тот бизнес, в котором вы работаете, и отвечать на вопрос: «а зачем всё это мы делаем?»
Ирина Зарина — генеральный директор SHL в России
Клуб HR-mnenie продолжает знакомить вас с интересными экспертами! Генеральный директор SHL в России Ирина Зарина презентует опыт компании практически на всех больших конференциях нашего Клуба: будь то Екатеринбург или Челябинск.
О роли генерального директора, трендах в HR-сфере и как HR эффективно работать с оценкой персонала — в нашем материале.
О роли генерального директора, трендах в HR-сфере и как HR эффективно работать с оценкой персонала — в нашем материале.
Расскажите, с чего начинался ваш путь? Может даже вспомните и назовёте интересные факты из жизни? Как вы выбирали профессию? Что предопределило ваш выбор?
Вы, возможно, удивитесь, но я работаю по специальности. Я закончила факультет педагогики и психологии Московского педагогического университета, бывший университет имени Ленина.
Удивительно, но мой путь в профессию лежал через биологию. Так случилось, что я не пошла в медицину и фармакологию, хотя одно время хотела стать патологоанатом. Нужно было сдавать в институт биологию, а также было интересно работать с людьми, и на пересечении этих дисциплин оказалось психология.
И вот теперь я занимаюсь тем, чем занимаюсь. Думала, что это практически случайность и не факт, что буду работать по специальности. Так и было поначалу. Затем меня забрасывало в HR, в проектное управление, в автоматизацию. Это был очень интересный период в моей жизни, который мне пригодился в дальнейшем.
Удивительно, но мой путь в профессию лежал через биологию. Так случилось, что я не пошла в медицину и фармакологию, хотя одно время хотела стать патологоанатом. Нужно было сдавать в институт биологию, а также было интересно работать с людьми, и на пересечении этих дисциплин оказалось психология.
И вот теперь я занимаюсь тем, чем занимаюсь. Думала, что это практически случайность и не факт, что буду работать по специальности. Так и было поначалу. Затем меня забрасывало в HR, в проектное управление, в автоматизацию. Это был очень интересный период в моей жизни, который мне пригодился в дальнейшем.
Генеральный директор – это ключевая фигура в любом бизнесе. Согласны с этим? И что для вас значит быть генеральным директором?
Роль генерального директора позволяет видеть результаты своего труда, позволяет видеть в комплексе, планировать, прогнозировать, видеть развязки, работать с неопределенностью. То есть, по сути, вносит всё то разнообразие, которое ты можешь сам, своими руками, при помощи команды структурировать. И да, это определённая, с одной стороны, ответственность, с другой стороны – независимость и автономия, которая мне очень нравится и откликается, как ценность.
Какие свои сильные стороны можете назвать? Что привносите в команду?
В Москву приезжали знаменитые известные коучи Голви и Уитмор. И там было одно из заданий: вспомните тех людей, это могут быть ваши родные, это могут быть ваши учителя, окружение, может быть, даже предки, о которых вы слышали, что-то вас впечатлило.
Сделав подборку этих людей, в том числе, дедушки дедушки моего дедушки, потому что он сильно повлиял на судьбу последующих поколений, я поняла, что основная ценность – это давать возможность другим и себе проявиться, пробовать, где-то ошибаться, но дальше идти вперёд.
Наверное, это отражается и в деятельности компании, потому что мы даём возможность проявить себя не только тем, кто и так громко о себе заявляет, но и тем, кто не всегда ярок на первый взгляд.
Считаю, что важно предоставлять возможность самовыражения. И об этом ценности я задумывалась, наверное, лет 12-15 назад.
Считаю, что важно предоставлять возможность самовыражения. И об этом ценности я задумывалась, наверное, лет 12-15 назад.
Можете ли поделиться с нашей аудиторией какими-то советами или инструкциями, как эффективно HR работать с оценкой персонала, а также как в зависимости от задач подбирать управленцев?
Команда SHL на большой конференции HR-mnenie в Екатеринбурге в декабре 2022 г.
Для меня важно не зацикливаться на чем-то одном, не зацикливаться даже на какой-то методологии, одной технологии. Поэтому даже когда мы говорим о трендах, об оценке, об HR, я понимаю, что надо смотреть по сторонам, в том числе, и в другие отрасли и отвечать на ключевой вопрос: а зачем мы это делаем?
Потому что даже самая распрекрасная технология может быть не применима для конкретной ситуации, для конкретного результата.
Поэтому, наверное, для HR, для нас всех я советую смотреть на тот бизнес, на ту компанию, ту среду, в которой вы работаете и отвечать на вопрос: а зачем мы делаем? Зачем нужны те или иные инициативы?
Потому что даже самая распрекрасная технология может быть не применима для конкретной ситуации, для конкретного результата.
Поэтому, наверное, для HR, для нас всех я советую смотреть на тот бизнес, на ту компанию, ту среду, в которой вы работаете и отвечать на вопрос: а зачем мы делаем? Зачем нужны те или иные инициативы?
Если говорить о трендах на этот и следующие годы, то что вы наблюдаете?
Если говорить о трендах – есть то, что ещё, может быть, не используется по всей стране во всех компаниях, но то, что находится на переднем краю, в принципе, в мире и то, что наблюдаю здесь, в России поскольку я являюсь членом жюри множества конкурсов и могу отслеживать разные кейсы, актуальные кейсы для компании.
По факту, это работа не только конкретно с человеком, но и с командой понимание, какой набор навыков, компетенций будет востребован под задачи не только сегодня, но и завтра. Насколько есть ресурс, готовность к решению этих задач, то есть, по факту, это совет – не кладите яйца в одну корзину. Это диверсификация талантов, чтобы у нас были люди под разные задачи, чтобы у нас была возможность ответить на разные вызовы.
И это больше, наверное, практичность и реалистичность ожиданий. Нельзя быть одновременно умным, добрым и красивым, хотя мы все к этому стремимся в равной степени. Необходимо реалистичное понимание возможностей людей: кто-то хорош в одном, кто-то – в другом, и только в сочетании мы понимаем, как мы можем закрыть ту или иную задачу.
По факту, это работа не только конкретно с человеком, но и с командой понимание, какой набор навыков, компетенций будет востребован под задачи не только сегодня, но и завтра. Насколько есть ресурс, готовность к решению этих задач, то есть, по факту, это совет – не кладите яйца в одну корзину. Это диверсификация талантов, чтобы у нас были люди под разные задачи, чтобы у нас была возможность ответить на разные вызовы.
И это больше, наверное, практичность и реалистичность ожиданий. Нельзя быть одновременно умным, добрым и красивым, хотя мы все к этому стремимся в равной степени. Необходимо реалистичное понимание возможностей людей: кто-то хорош в одном, кто-то – в другом, и только в сочетании мы понимаем, как мы можем закрыть ту или иную задачу.
В дополнение я бы обратила внимание на следующий тренд – описание матриц компетенций и навыков – skills.
Новое модные слово, но по факту – это то, что умеет делать человек. И касается не только hard skills – технических навыков, но soft skills, актуально для историй на пересечении. Это может быть связано с управлением продуктами, проектным управлением, решением какие-то бизнес-задач.
В основном они базируются на критическом мышлении, которое находится сейчас в топе, на способность посмотреть на ситуацию с другой стороны, на способность сотрудничать, на способность руководить и нести ответственность.
Казалось бы, знакомые вещи, но они могут быть упакованы чуть по-другому, поэтому не пугайтесь, смотрите в суть вещей. И рассмотрение не индивидуальное, а в виде команды: что нужно прокачать нам как команде, чтобы быть готовыми к вызовам.
В основном они базируются на критическом мышлении, которое находится сейчас в топе, на способность посмотреть на ситуацию с другой стороны, на способность сотрудничать, на способность руководить и нести ответственность.
Казалось бы, знакомые вещи, но они могут быть упакованы чуть по-другому, поэтому не пугайтесь, смотрите в суть вещей. И рассмотрение не индивидуальное, а в виде команды: что нужно прокачать нам как команде, чтобы быть готовыми к вызовам.
