Клуб HR-mnenie продолжает знакомить вас с интересными экспертами!
На конференции, которая прошла в марте, некоторые специалисты выступали у нас впервые. К таким относится Наталья Первухина, руководитель отдела управления персоналом Курганского мясокомбината.

Во время выступления Наталья поделилась, как своими силами решить проблему дефицита рабочих кадров и на примере показала аналитику по участкам и цехам. И мы решили, что пора вас познакомить с Наталья с помощью интервью, где она рассказала про то, что с детства мечтала работать на Курганском мясокомбинате и многое другое.

Я окончила Курганский государственный университет, факультет «Автоматизация производственных процессов и производств» по специальности «Инженер». После устроилась инженером-конструктором. Думала, это мое призвание. Но в процессе поняла, что работа с людьми меня привлекает больше. Свой путь в HR я начала в 2016 году.

Моя история с Курганским мясокомбинатом началась еще в 2005 году. Тогда я проходила собеседование на должность «управляющего», и меня утвердили, но обстоятельства сложились так, что мне пришлось отказаться от этой вакансии. Но мысль о том, что я хочу работать именно на КМК не покидала меня. Я медленно и настойчиво шла к своей цели. И вот в 2019 году меня утвердили на должность «Руководителя отдела управления персоналом».

Вообще «Курганский мясокомбинат» — это вкус детства. Самые вкусные сосиски, колбаса и тушенка, которые покупала мама, были как раз с КМК. Но не все можно было легко купить в те времена, поэтому в детстве я просто мечтала работать на мясокомбинате.

На КМК под моим руководством работают шесть человек: специалисты по подбору персонала, по кадровому делопроизводству и экономисты.

Курганский мясокомбинат с 2005 года входит в состав Уральской агропромышленной группы – крупного холдинга с разветвленной региональной структурой. Поэтому структура HR-подразделения в компании строится не только по функциональному признаку. На каждой площадке есть бизнес-партнеры по HR-вопросам, которые, с одной стороны, оказывают операционную HR-поддержку для команд бизнес-подразделений (производственных цехов, команды продаж или розничной сети) и, с другой стороны, являются заказчиками услуг для своих подразделений для HR-сервисов корпоративного центра и в то же время - проводниками корпоративных стандартов и политики.

Так, к примеру в этом году планируется автоматизация ряда HR-функций – переход на КЭДО и единую CRM по подбору персонала.

Изначально необходимо было собрать команду, сплотить коллектив, снизить уровень оттока кадров, повысить укомплектованность, провести аналитику, настроить процессы учета показателей, выстроить систему в работе и приучить всех к данной системе. Я пришла на этапе разработок бизнес-процессов.

Это сложный и медленный этап. Иногда мне казалось, что я стою на месте и никуда не двигаюсь и потому не могу достичь нужных мне результатов. Но на самом деле результаты были – был положен фундамент для дальнейшей работы. И вот только сейчас я понимаю, какая огромная работа была проделана. Впрочем, те задачи по сравнению с новыми кажутся простыми и легкими.

А адаптация проходила и сложно, и просто одновременно. С одной стороны – новое направление со своими особенностями в отрасли, с другой – колоссальная поддержка директора и команды.

Наша задача донести тезис: «УАГ — лучшее место работы в своей сфере, а значит заслуживает только самых талантливых сотрудников». И чтобы донести эту мысль, причем эффективно, одного лишь блока на сайте «О компании» недостаточно.

Мы разработали и обновили официальный сайт компании, странички в социальных сетях. У нас есть даже специальные хэштеги, которые сотрудники могут добавлять у себя на страницах, тем самым нативно занимаясь продвижением HR-бренда компании. Еще мы запустили работу контакт-центр для получения обратной связи и ускорения решения возникших вопросов у кандидатов. Разместили ссылки профайлов и профиля компании на сайтах поиска работы, карьерных порталах, чтобы собрать всю важную информацию для потенциальных кандидатов о компании в одном месте.

Один из способов эффективного формирования HR-бренда — публикации в СМИ, приглашаем всегда представителей данной сферы, чтобы осветить мероприятия, проходящие в важные и значимые даты для нас. Также мы выпускаем свою собственную газету. Лучше всего получается рассказывать об организации через интервью с сотрудниками, экспертные колонки ТОП-менеджеров или отдельных работников, колонки о ценностях компании.

С этого года формируем HR-бренд через детей сотрудников. В феврале месяце был запущен проект «Экскурсия на производство». Детям показали весь цикл производства продукции, рассказали о всех этапах выпуска. Затем дети продегустировали колбасу и сосиски, созданные специально для них. И в конце экскурсии провели мастер-класс по приготовлению пиццы. Подобные экскурсии мы планируем проводить раз в три месяца, и сейчас уже расписаны все места, желающих посетить предприятие и посмотреть рабочее место мамы или папы, увидеть, как они работают и как производят продукцию, очень много.

Недавно я принимала участие в конференции HR-mnenie, где делилась своим опытом с другими представителями самых активных компаний среднего и крупного бизнеса УРФО. Тема называлась: «Как своими силами решить проблему дефицита рабочих кадров: проект универсализации рабочих профессий». Считаю, что выступления на таких мероприятиях позволяет продвигать HR-бренд компании.

Петров Александр Сергеевич - директор Курганского мясокомбината, уравновешенный, целеустремленный и инициативный молодой человек. Ставит перед собой амбициозные цели, достигает их и ведет за собой всю нашу команду. Александр Сергеевич активно участвует в жизни компании, постоянно находится в цехах, разбирается с проблемами, решает, как упростить тот или иной процесс.

Мне нравится, что Александр Сергеевич всегда поддерживает коллектив, даже в принятии «бредовых» идей (в рамках разумного, конечно). Свой опыт коммуникаций с сотрудниками Александр Сергеевич передает нам, учит нас принимать ответственные решения, разбираться с проблемами так, чтобы потери для компании были минимальны.

Конечно, изменилась. Современному бизнесу трудно удерживать и сохранять позиции на рынке без развитой системы управления персоналом. Она призвана направлять, поддерживать и разумно использовать труд людей, вовлекать их в рабочий процесс. Когда ее подсистемы работают согласованно, бизнес наращивает потенциал и находит новые пути развития.

Зарубежные компании давно определили национальный вектор развития системы управления человеческими ресурсами. В России пока нет единого понимания, как выглядит идеальная система управления персоналом. Однако многие крупные организации наладили работу отдельных направлений (рекрутинг, обучение, оценка, адаптация и другие) и оценивают отдачу от них положительно. При ее правильном функционировании сотрудники заинтересованы в результатах бизнеса, так как соотносят его цели с личными потребностями.

Также важно, чтобы начальники и линейный персонал понимали друг друга. Поэтому HR настраивает процессы взаимодействия между всеми подразделениями и категориями работников, связывая их общей корпоративной культурой.

Система управления персоналом – подспорье бизнеса в решении стратегических задач. Компании, которые поймут это раньше других, получат почетное звание лидеров рынка. А мы стремимся занимать лидирующую позицию.

У меня проактивная жизненная позиция, умею структурировать и организовывать свое время, работать в режиме многозадачности, всегда нацелена на результат. У меня хорошо развиты организаторские навыки, я инициативна и могу творчески подходить к решению вопросов. Думаю, это и помогает мне удачно закрывать вакансии на КМК.

В нашу команду мне удалось привести ключевых специалистов: руководителя службы качества, начальника отдела снабжения, руководителя ветеринарного отдела, заместителя руководителя отдела продаж и других. Именно от этих сотрудников выполнение поставленных планов и стратегических задач площадки и компании в целом.

Еще совместными усилиями удалось с нуля сформировать отдел управления персоналом, наладить процесс обратной связи с подразделениями на производстве. Мы добились того, чтобы руководители принимали непосредственное участие в подборе и адаптации персонала, знали своих работников в лицо.

В моей работе принципы такие: нужно проводить личные встречи с персоналом, делиться с ними планами и достижениями, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды и знал, куда движется и развивается предприятие.

Необходимо обязательно вникнуть во все рабочие процессы на производстве, так лучше понимаешь, какого кандидата подобрать и какими компетенциями и опытом он должен обладать. Нужно понимать, какие критерии влияют на показатели эффективности и производительности. Быстро адаптироваться к изменениям и находить варианты решений.

У меня достойная заработная плата, я работаю в успешном, развивающемся предприятии в окружении талантливых, перспективных и креативных людей. Так что да, мне нравится моя работа.

А мечты есть у всех, вот только не все мечты становятся целью. Так что цель у меня – жить эту жизнь со всеми ее прелестями и недостатками.