Важно понимать, что тут нет никаких волшебных рецептов. Все ждут какого-то простого решения, например, пошаговую схему. Когда собираешь заявку, ты не просто выписываешь функционал, забивая данные по клиенту в CRM, ты еще задаешь 100 вопросов, анализируешь ответы. Это вроде элементарно - задавать огромное количество вопросов, но людям кажется, что есть более волшебный способ. Но нет. Надо задавать вопросы, уделять этому время, находить причинно следственные связи. Вроде бы элементарно. Наматывать клубочек, как я своим говорю: «Чем больше вы решаете бизнесов кейсов и проводите параллелей и связок того, что делает HR и того, что происходит внутри бизнеса, тем больше вы понимаете про бизнес».
Еще один момент, про погружение в сам бизнес, как я сама это делаю. Выясняю, в чем боль конкретного руководителя относительно людей. А это невозможно выяснить без деталей, в том числе касающихся не только людей, но и самого бизнеса. Например, одному руководителю кажется, что команда ему не доверяет. У другого фокус внимания на том, что сотрудники могли бы больше, но они ленятся или «не достаточно мотивированы». Третий переживает за уровень компетенций в команде как причину недостаточных результатов.
У каждого своя конкретная боль, хотя решения могут быть в изменении одного и того же процесса. Каждый видит своё. И через конкретную боль заказчика и надо походить к поиску решения. Если одному кажется, что ему не доверяют сотрудники и поэтому они менее эффективно работают, то начинаем разбирать все, что связано с коммуникациями вообще и с доверием в частности в команде. Но коммуникации в команде тесно связаны с бизнес процессами в команде, сервисами, принципами работы, личностными особенностями руководителя, внешней средой клиентов / подрядчиков, особенностями бизнеса, сферы… И вот так, разбирая кейс с недостаточным уровнем доверия, эйчар узнает множество деталей про бизнес. Если захочет, конечно.