Хочу знать больше
Как удерживать 90% новичков и в разы сократить текучесть персонала
Кейс о том, как через выстраивание персональной мотивации решить сразу несколько системных HR-задач
Как правило, когда грамотно решается одна бизнес-задача, то эффект получается комплексным и влияет на смежные с ней. К примеру, если в отделе продаж низкая конверсия и страдает качество звонков, то вопрос может стоять не только в скиллах и знании продукта. Требуется более глубоко подойти к вопросу и применить решение на уровне системы.

Рассказываем: как анализ типа мотивации персонала с помощью сервиса HR CODE помог поднять продуктивность сотрудников на 60% и повысить продажи банковских услуг.
Компания, которая внедрила инструмент
Один из банков Краснодарского края. Если конкретнее — отдел по набору, обучению и адаптации менеджеров по продажам.

Задача продажников: открытие новых расчетных счетов и привлечение юрлиц для работы с банком.

Пользователь сервиса — Дмитрий: ранее был тимлидом в компании, после успешного сотрудничества — руководитель обучения по региону.
Какую задачу решали
В отделах продаж, которые занимаются холодным обзвоном, достаточно высокая текучесть персонала.

Зона ответственности Дмитрия: получать входящие заявки от кандидатов, проводить предварительное обучение и давать тестовые задания, после двух недель испытаний рекомендовать на заключение трудового договора или отказывать в дальнейшем продвижении кандидатуры.
В период двухнедельной стажировки заказчик замерял такие метрики:
1
Количество звонков
2
Время разговора
3
Конверсия
4
Возраст
5
Опыт
По каждому работнику составлялся небольшой бриф. В нем было 2 блока:
  1. Стандартные анкетные данные: ФИО, адрес, телефон
  2. Вопросы, выявляющие мотивационные факторы: зарплата, принципы выбора работодателя и условий работы.
Эти данные собиралось в таблички в экселе и сводились для анализа. Но ответить на главный вопрос «почему падают продажи, количество звонков и конверсия», не получалось.
Этапы проекта и его результаты
Артём Аментес, CEO HR CODE, и представитель компании Дмитрий познакомились, когда Артём открывал расчетный счет в их банке. Произошел разговор о проекте, компанию заинтересовала идея оценки мотивационных типов и работа со стимулами для работников.
Артём Аментес, CEO HR CODE
На начальной стадии сотрудничества выяснили:
Основная масса входящих кандидатов обладает двумя типами мотивации: «Профессиональный» и «Инструментальный» (на основе методики Герчикова)
В течение первых двух недель оба типа мотивации показывали себя наравне (до заключения трудового договора)
Кандидатов «Инструментального» типа на 10% больше
После заключения трудового договора у типа «Профессиональный» результативность падала на 60%, снижалось и общее количество обзвонов и конверсия
При детальном рассмотрении «Инструментальный» тип имеет преимущественно денежные мотивационные стимулы. И когда заключается трудовой договор, представители этого типа работают также, потому что для них не поменялись условия труда.


В то же время «Профессиональный» тип интересуют развитие и новые знания, карьера. Но на позиции продажника после заключения трудового договора остается одна рутина, и ввиду этого показатели падают.
За счет чего устранили проблему:
На основе полученной при тестировании и изменениях с помощью HR CODE информации, для «Профессионального» типа заказчик разработал систему вовлечения в каждодневные задачи и цели с постоянным обучением новым практикам.

Это ликвидировало падение мотивации после заключения трудового договора.

Таким образом, четко разделив продажников на два типа, стало возможно удерживать 90% кандидатов, успешно прошедших испытание, и сократить текучесть кадров.

И приятный бонус: в последствии Дмитрия повысили до начальника направления обучения по региону.
Хотите больше узнать о том, как с помощью сервиса HR CODE за считанные минуты проанализировать мотивацию всех ваших сотрудников? Вот здесь наш разговор с Артёмом Аментесом.


Рекомендуем это полезный и простой в использовании инструмент!
Made on
Tilda