Хочу знать больше
Как обуздать сарафанное радио: эффективные инструменты
для работы с HR-брендом
Каковы риски и что поможет сформировать и поддерживать положительную репутацию компании? Действенные и доступные методы прокачки
бренда работодателя
Опытный HR знает: какой бы красивый карьерный сайт вы ни создали, реальная привлекательность работы в компании проверяется устойчивым позитивным образом в глазах соискателей. Поэтому HR-бренд не ограничивается «картинкой», а требует глубокой аналитики, стратегии, внимания к мелочам.

И сделать это реально, и реально для каждой компании. Главное — учесть особенности вашей аудитории и выстроить процессы именно под нее.

Вместе с Кирой Лытовой, HRD «УГМК-Здоровье», разбираемся, как эффективно работать с брендом работодателя среди аудитории специалистов. Эксперт расскажет, какие методы действительно работают, и как избежать репутационных проблем.
Кира Лытова, HRD «УГМК-Здоровье»
Есть ли отличия в формировании бренда
на рынке труда для массового персонала
и высококлассных специалистов?
Безусловно, отличия есть, поскольку работа на рынке высококлассных специалистов априори подразумевает острую борьбу и конкуренцию. Если говорить о нашей отрасли, то медицинская сфера — одна из максимально конкурентных по количеству резюме на вакансию.

Кроме того, привлекательность клиники как работодателя определяется, в первую очередь, уровнем профессионализма ее специалистов. И именно поэтому развитый HR-бренд дает возможность привлечь и удержать ценные кадры.

Расскажите подробнее об отличиях работы
над HR-брендом в массовом и штучном подборе
Пожалуй, главная особенность работы с HR-брендом на рынке узких специалистов — комплексный подход и оперативное реагирование на изменения внешней среды.

Опять же, рассмотрим на примере нашей компании. Мы работаем как с медицинским, так и с немедицинским персоналом. Вторая группа сотрудников выполняет организационные и технические функции, которые обеспечивают стабильность всех процессов.

Комплексный подход включает вовлечение всего руководства клиники в планирование развития и продвижения HR‑бренда. Мы привлекаем и главного врача, и топ-менеджеров из HR, маркетинга и других направлений, и линейных руководителей структурных подразделений.

При этом анализ внешней ситуации и быстрая реакция на изменения — критически важны. И, думаю, что этой весной абсолютно все убедились, насколько гибкость и адаптивность помогают любому бизнесу.

А по своему опыту скажу, что медицина сегодня — очень динамичная и развивающаяся среда, где перманентно происходят изменения. Поэтому нам просто необходимо выстраивать стратегию по работе с HR-брендом, опираясь на последние тренды, и не бояться применять креативные решения.

Как мотивировать сотрудников активно участвовать в рекламе бренда работодателя?
Особенность любого высокотехнологичного бизнеса (а медицина, безусловно, относится к таковым) в том, что персонал регулярно обучается и повышает экспертность. Это необходимость. Поэтому один из ключевых факторов мотивации для таких сотрудников — возможность получать передовые профессиональные знания и, конечно, делиться ими с пациентами и коллегами из профессионального сообщества.

Наши сотрудники — амбассадоры клиники. Важность поддержания позитивного образа среди работников клиники формирует у них чувство эмоциональной привязанности и способствует укреплению бренда на рынке труда. Мы сторонники того, что внутренний бренд компании как работодателя формирует и определяет ее внешний бренд.

В свою очередь, HR-служба лишь помогает транслировать знания и развивать личный бренд. Основные инструменты, которые мы используем для этого: социальные сети, корпоративный сайт и сотрудничество со СМИ, которые часто приглашают наших сотрудников в качестве экспертов. И я думаю, что этот метод прекрасно работает и в других бизнесах.


Поделитесь, какие риски при формировании HR-бренда есть при работе с аудиторией специалистов?
В нашей сфере важно учитывать крепкую связь профессионального сообщества. Ведь один из самых эффективных методов подбора медицинского персонала — внутренний канал.

Круг общения высококвалифицированных специалистов очень узок. Реальная информация о потенциальных сотрудниках и работодателе распространяется очень быстро, прямыми рекомендациями представителей сообщества.

Как минимизировать риск такой антирекламы?
Для этого нужна регулярная обратная связь от сотрудников, на основе которой выстраивается пошаговый план действий, необходимых для корректировки и дальнейшего управления ситуацией.

Еще мы исследуем и мониторим мнение потенциальных кандидатов на трудоустройство. К примеру, мы регулярно проводим онлайн-опросы среди представителей медицинской сферы по интересующим нас критериям.

В заключении нашего разговора давайте тезисно: топ-3 инструментов для поддержки позитивного бренда работодателя
Во-первых, мониторинг отзывов и последующая комплексная их проработка. При выборе работодателя соискатели в большинстве случаев руководствуются отзывами сотрудников, рекомендациями коллег и знакомых. Именно поэтому необходимо знать своих сотрудников и влиять на источники информации о клинике на рынке. Проводите внутренние исследования HR-бренда через анонимное анкетирование и опросы потенциальных кандидатов.

Во-вторых, адекватная (рыночная) система материального вознаграждения сотрудников и развитая нематериальная составляющая пакета бенефитов. Здесь мы говорим о таких факторах, как перспективы компании и профессионального и карьерного роста, гибкий график работы, возможность учиться, осваивать новые методики, посещать конференции и другие нематериальные аспекты.

И наконец, рекомендательный рекрутинг и в целом эффективная система подбора, позволяющая развивать амбассадоров бренда клиники.

Вообще же формула успеха в работе с HR-брендом содержит 3 компонента: репутация работодателя в профессиональном сообществе, грамотная мотивационная политика и эффективная система подбора. Мы за комплексность и стратегию, это точно работает.
Made on
Tilda