II HR Industrial Smart: тезисы и впечатления
Обзор мозгового штурма по HR-вопросам в промышленных
и производственных компаниях
и производственных компаниях
3 октября в Tenet Hotel очень насыщенно прошел II HR Industrial Smart — второе ежегодное отраслевое мероприятие для уральских HR на производстве. Участники с невероятным вовлечением работали над решением практических задач на основе кейсов коллег.
Подводим итоги этого интереснейшего мероприятия: тезисы, фото, впечатления.
Подводим итоги этого интереснейшего мероприятия: тезисы, фото, впечатления.
Эксперты «Авито Работа» представили свежие данные по рынку труда и «синим «воротничкам»: как они выбирают работодателей.
Несколько интересных цифр:
Несколько интересных цифр:
- только 19% кандидатов ищут работу в соцсетях, а большинство использует job-сайты и приложения (65%)
- 57% кандидатов в возрасте 24-34 ищут работу, потому что их не устраивает доход, но только 5% от кандидатов всех возрастов вышли на рынок по причине «серых« зарплат
- 64% опрошенных назвали ведущим нематериальным критерием выбора работодателя удобный (гибкий) график.
Благодарим «Авито Работа» за всегда актуальную картину рынка!
Презентация со всеми данными уже в разделе «Библиотека» на нашем сайте.
Презентация со всеми данными уже в разделе «Библиотека» на нашем сайте.
Что касается остальной программы — это была почти четырехчасовая практическая работа над тремя сложными ситуациями в трех организациях:
Сначала представители этих компаний дали вводные по обозначенным проблемам. После перерыва участники мероприятия разделились на 6 групп и в формате мозгового штурма отрабатывали поставленные задачи.
Несмотря на сложные, узкие темы, работа в группах кипела полным ходом до самого позднего вечера. Гости делились своим опытом, кейсами, наработками и включались в обсуждение по максимуму.
Ниже — несколько инсайтов по каждому вопросу.
- «Энергомост»: подбор узкопрофильных специалистов (механизаторов) и адаптация их на первой вахте, чтобы снизить процент не вернувшихся на вторую
- «Пневмостроймашина»: повышение вовлеченности мастеров на производстве и их ответственности за результат
- «Пумори»: низкие показатели отдела продаж, мотивации продажников при задаче обновить штат по этим вакансиям и удержать новых сотрудников на этапе адаптации.
Сначала представители этих компаний дали вводные по обозначенным проблемам. После перерыва участники мероприятия разделились на 6 групп и в формате мозгового штурма отрабатывали поставленные задачи.
Несмотря на сложные, узкие темы, работа в группах кипела полным ходом до самого позднего вечера. Гости делились своим опытом, кейсами, наработками и включались в обсуждение по максимуму.
Ниже — несколько инсайтов по каждому вопросу.
«Энергомост»: закрытие сложных вакансий
и адаптация на вахте
и адаптация на вахте
В качестве одной из идей для продвижения вакансий участники предложили использовать Marketing + HR. Составить подробный портрет целевой аудитории — механизаторов по таким характеристикам, как:
С большим количеством деталей понятнее, как строить оффер, какие боли есть у кандидатов и как их закрыть.
Для решения вопроса с адаптацией рекомендовали выстроить систему отношений в коллективе: главный человек для нового сотрудника — непосредственный руководитель, который обязательно должен стать наставником. Помнить, что на вахте (в отрыве от привычной жизни) очень ценятся простые блага: вкусная еда, баня, возможность общаться с семьей.
- где живут
- какой образ жизни ведут
- что ценят в работе
- какими каналами коммуникации пользуются
- демографические данные.
С большим количеством деталей понятнее, как строить оффер, какие боли есть у кандидатов и как их закрыть.
Для решения вопроса с адаптацией рекомендовали выстроить систему отношений в коллективе: главный человек для нового сотрудника — непосредственный руководитель, который обязательно должен стать наставником. Помнить, что на вахте (в отрыве от привычной жизни) очень ценятся простые блага: вкусная еда, баня, возможность общаться с семьей.
«Пневмостроймашина»: вовлеченность
и мотивация через корпоративные ценности
и проведение конкурса «Лучший по профессии»
и мотивация через корпоративные ценности
и проведение конкурса «Лучший по профессии»
Повысить вовлеченность мастеров и ответственность можно с помощью открытого рейтинга. Сотрудники, выявляющие брак и активно работающие на результат, попадают в список лучших. Чем больше раз — тем больше бонусы.
Конкурсы профессионального мастерства также работают для решения этого вопроса. В качестве призов необязательно использовать деньги. Очень ценятся полезные обучения: например, НАКС для сварщиков.
«Пумори»: подбор и удержание менеджеров
по продажам
по продажам
Очень важно выстроить правильную систему мотивации для руководителя отдела. Если зарплата зависит от индивидуальных показателей, то результата не будет. Нужно, чтобы он был максимально включен.
Также замотивировать РОПа на перспективу роста до коммерческого директора, а также на взращивание себе замены из текущих сотрудников отдела.
Также замотивировать РОПа на перспективу роста до коммерческого директора, а также на взращивание себе замены из текущих сотрудников отдела.
В этой статье — только небольшая часть того, что было 3 октября. Приходите на наши мероприятия и получайте множество полезной информации от коллег и экспертов отрасли!
