Хочу знать больше
Как HR перестать быть массовиком-затейником…
HR-профессия обогащается стандартами. И мы, наконец, понимаем, как в ней все устроено на самом деле
Настоящее образование должно иметь лишь одну цель - научить человека учиться. Михаил Яковлевич Сюзюмов, основатель советской школы византинистики, окончил Тартуский университет в 1916 году, работал в УрГУ с 1955 по 1982 год.
В старых телепередачах было такое избитое клише «а теперь мы просим остаться у экранов телевизоров только…» и называлась целевая аудитория передачи. Мол, остальным это не нужно. Так вот: мы просим читать далее только тех из HR, кто понимает, что в своей работе они могут и хотят добиваться большего. Честно. Текст перед вами совсем не маленький, и людям, не заинтересованным он станет только пустой тратой времени.
В период подросткового отрицания, который наша страна, как мы надеемся все-таки преодолена, только ленивый не преминул указать на косность и недостаточную связью системного образования с практикой во всех ее проявлениях. Мол, практические знания можно и нужно получать только «в поле», а долгое образование лишь откладывает выход человека в «реальный мир».
Но набив бессчетное число шишек на попытках работать в слепую, каждый раз для решения своей задачи «изобретая велосипед», мы с вами, наконец, именно на практике убедились в простой истине: любой профессии надо учиться.
Сфера управления персоналом – не исключение, главный вопрос: в какой форме наиболее эффективно это делать. Вот об этом сегодня поговорим с заведующим кафедрой «Экономики труда и управления персоналом» УрГЭУ, главой Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами Свердловской области, да и просто моим хорошим другом, с которой я знаком уже скоро 15 лет как, Светланой Долженко.
В старых телепередачах было такое избитое клише «а теперь мы просим остаться у экранов телевизоров только…» и называлась целевая аудитория передачи. Мол, остальным это не нужно. Так вот: мы просим читать далее только тех из HR, кто понимает, что в своей работе они могут и хотят добиваться большего. Честно. Текст перед вами совсем не маленький, и людям, не заинтересованным он станет только пустой тратой времени.
В период подросткового отрицания, который наша страна, как мы надеемся все-таки преодолена, только ленивый не преминул указать на косность и недостаточную связью системного образования с практикой во всех ее проявлениях. Мол, практические знания можно и нужно получать только «в поле», а долгое образование лишь откладывает выход человека в «реальный мир».
Но набив бессчетное число шишек на попытках работать в слепую, каждый раз для решения своей задачи «изобретая велосипед», мы с вами, наконец, именно на практике убедились в простой истине: любой профессии надо учиться.
Сфера управления персоналом – не исключение, главный вопрос: в какой форме наиболее эффективно это делать. Вот об этом сегодня поговорим с заведующим кафедрой «Экономики труда и управления персоналом» УрГЭУ, главой Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами Свердловской области, да и просто моим хорошим другом, с которой я знаком уже скоро 15 лет как, Светланой Долженко.
Светлана, начну с несколько странного вопроса: почему не все желающие, кто хотел учиться в прикладной магистратуре HR BP в УрГЭУ, проходили вступительное собеседование?
Светлана Долженко
Потому что мы отвечаем за то, что поступающий действительно по итогу обучения получит результат. Если, проводя собеседование, я вижу, что человек не тянет, я настоятельно рекомендую уходить в другую магистратуру. Некоторые мои коллеги удивляются, но у меня другой подход — чем качественнее, тем лучше.
Мне не нужно 50 магистрантов «для галочки», пусть лучше это будет 20 человек, но такие, кто мотивированы, кому реально это важно, и кто готов дальше развиваться. Любой HR на сегодняшний день, он не просто должен хорошо знать вопросы КДП или быть массовиком-затейником, он должен обладать аналитическими и цифровыми компетенциями, что кстати, отражено в актуальной версии профстандарта «Специалист по управлению персоналом».
Мне не нужно 50 магистрантов «для галочки», пусть лучше это будет 20 человек, но такие, кто мотивированы, кому реально это важно, и кто готов дальше развиваться. Любой HR на сегодняшний день, он не просто должен хорошо знать вопросы КДП или быть массовиком-затейником, он должен обладать аналитическими и цифровыми компетенциями, что кстати, отражено в актуальной версии профстандарта «Специалист по управлению персоналом».
“
Я, например, сразу вижу коллег, у кого есть базовое профильное образование, у кого нет, потому что уровень и используемой терминологии, и рассуждения, и мышления вообще другой. Многие HRы без базового образования, путают банальные вещи, например, мотивацию и стимулирование, или выдают за уникальное открытие на какой-нибудь конференции разработанный в компании подход к удержанию, повышению эффективности персонала, при этом, не догадываясь, что в основе – классическая двухфакторная теория Герцберга, или Аткинсона, или Врума.
Важно ли знать все эти теории практику? Все ли обязаны в этом разбираться? Наверное, нет. Те, кто созревают и начинают понимать, что все их кирпичики опыта надо теперь уложить по полочкам и прикрутить к ним методологию, комплексное видение, кому важно понимать, как выстраивать систему управления персоналом, те приходят к нам за фундаментальными знаниями в магистратуру. И кстати, за последние несколько лет мы видим тренд на интеллект, глубину, методологию, всем уже надоели пусть и яркие, но поверхностные, одно-двухдневные обучалки от инстаблогеров..
А не получается ли так, что в погоне за «хардами» вы забываете о крайне важных сейчас soft skills?
Давайте начнем с вопроса – а умение управлять персоналом, привлекать, удерживать, мотивировать – это харды или софты?
Если вы возьмёте методические указания Национального агентства развития квалификации, там есть такой документ «Компетенции XXI века». В нем выделены четыре блока ключевых компетенций, которые должны быть проявлены не только у руководителей и специалистов. Так вот ключевой блок — это работа с людьми. И умение подбирать сотрудников, мотивировать, координировать командную работу и т.д. должно быть развито у всех руководителей, специалистов любых подразделений, а не только HR. Мы же с вами понимаем, что HR может ноги стоптать, попытаться найти очень классного специалиста, привести его в цех, но начальник цеха так проведет с кандидатом итоговое собеседование, что тот убежит, не оглядываясь с предприятия. А как этого начальника цеха тоже сделать немного HR-менеджером?
Сейчас у нас идет запрос от предприятий — научите начальников цехов, руководителей подразделений основам управления персоналом. Вот они те самые «софты». И мы учим, хорошо учим, так что руководители понимают, что с их стороны тоже должны быть партнерская позиция.
Если вы возьмёте методические указания Национального агентства развития квалификации, там есть такой документ «Компетенции XXI века». В нем выделены четыре блока ключевых компетенций, которые должны быть проявлены не только у руководителей и специалистов. Так вот ключевой блок — это работа с людьми. И умение подбирать сотрудников, мотивировать, координировать командную работу и т.д. должно быть развито у всех руководителей, специалистов любых подразделений, а не только HR. Мы же с вами понимаем, что HR может ноги стоптать, попытаться найти очень классного специалиста, привести его в цех, но начальник цеха так проведет с кандидатом итоговое собеседование, что тот убежит, не оглядываясь с предприятия. А как этого начальника цеха тоже сделать немного HR-менеджером?
Сейчас у нас идет запрос от предприятий — научите начальников цехов, руководителей подразделений основам управления персоналом. Вот они те самые «софты». И мы учим, хорошо учим, так что руководители понимают, что с их стороны тоже должны быть партнерская позиция.
HR - это не только отпуска оформлять и штатное расписание составлять. Это делать так, чтобы люди хотели работать классно. Не из-под палки, не а бы как, не занимаясь ИБД (имитирую бурную деятельность), не уходя как бы на больничный, а вовлечённо, с удовольствием приводя к себе на работу устраиваться самых близких и родных.
Мы все сейчас загружены работой.
Откуда время на такое образование?
Откуда время на такое образование?
Вопрос приоритетов. Если образование будет в приоритете целей, то и возможности найдутся, и формы, удобные для обучения. У нас на кафедре, которая, кстати, в России занимает первое место по количеству бакалавров и магистрантов «Управления персоналом», есть три профильные программы магистратуры. Все формы. Очная, очно-заочная и заочная (дистанционная). Можно выбрать самую удобную для себя. Понятно, что обучение – это определенная дисциплина, понятно, что вечером хочется поужинать, поспать, посмотреть кино. Но тут вопрос: вы готовы в себя инвестировать или нет?
Опять же, все программы мы, например, сделали под работающих практиков, обучение всегда за пределами стандартного рабочего времени. Наша прикладная магистратура HR BP предполагает, что большинство занятий проходит по субботам, без отрыва от производства.
Опять же, все программы мы, например, сделали под работающих практиков, обучение всегда за пределами стандартного рабочего времени. Наша прикладная магистратура HR BP предполагает, что большинство занятий проходит по субботам, без отрыва от производства.
“
В крайних случаях у нас есть возможность дистанционного подключения, если, например, магистрант уехал в командировку по работе, он может присутствовать на занятиях. Если цели и мотивации нет, да вам хоть один раз в год поставь обучение на один день, человека не вовлечь. Тут главное мотивация.
Разве нельзя этого добиться с помощью более коротких курсов?
Не стоит сравнивать, это абсолютно разные цели и задачи. Магистратура — это вообще про другое. То есть ещё раз: магистратура — это про фундамент, про системность, про мышление, про требование стандарта, который выделяет вас среди профессионалов. В профессиональном стандарте не написано про краткосрочные курсы, даже про курсы повышения квалификации нет. В профессиональном стандарте, если говорить о требованиях, например, к должности руководителя HR-подразделения, рекомендуется уровень магистратуры, причем, профильное образование – это уровень высшего образование, либо, при наличии непрофильной магистратуры, рекомендуется проф.переподготовка.
Часто говорят про магистратуру, что это долго и это не интересно, а тоже вот можно спросить любого выпускника нашей программы, долго ли вы учились, каждый скажет, что время пролетело очень быстро. Почему? Потому что, ты попадаешь в сообщество, которое тебя развивает не только занятиях, но и после.
Потому что у нас уже целый клуб выпускников, которые дружат, встречаются, вместе выезжают на сплавы, путешествуют в другие города, посещают предприятия друга друга! Потому что, на всех занятиях у нас прикладные кейсы, задания связаны с улучшением процессов управления персоналом на своих же предприятиях. Часть занятий направлено и на личную прокачку.
Часто говорят про магистратуру, что это долго и это не интересно, а тоже вот можно спросить любого выпускника нашей программы, долго ли вы учились, каждый скажет, что время пролетело очень быстро. Почему? Потому что, ты попадаешь в сообщество, которое тебя развивает не только занятиях, но и после.
Потому что у нас уже целый клуб выпускников, которые дружат, встречаются, вместе выезжают на сплавы, путешествуют в другие города, посещают предприятия друга друга! Потому что, на всех занятиях у нас прикладные кейсы, задания связаны с улучшением процессов управления персоналом на своих же предприятиях. Часть занятий направлено и на личную прокачку.
У нас, например, есть дисциплина «Стратегические технологии управления персоналом» . Вроде бы дисциплина про стратегический уровень, про компанию. Но в этой дисциплине 2 задачи. С одной стороны, проработать стратегию компании с точки зрения управления персоналом, с другой — проработать личную стратегию.
И, например, в качестве одной из контрольных точек магистранты защищают личную стратегию. Это тоже важно. Это как раз не про харды даже, это про софты, потому что в личной стратегии там, на 3 года, например, они прописывают всё.
Появившиеся новые виды «позиционирования» HR на рынке, например, HRBP, во многом результат того, что положение дел меняется. HR получает от бизнеса все больше возможностей, но им нужно соответствовать.
И, например, в качестве одной из контрольных точек магистранты защищают личную стратегию. Это тоже важно. Это как раз не про харды даже, это про софты, потому что в личной стратегии там, на 3 года, например, они прописывают всё.
Появившиеся новые виды «позиционирования» HR на рынке, например, HRBP, во многом результат того, что положение дел меняется. HR получает от бизнеса все больше возможностей, но им нужно соответствовать.
Один из трендов, про HR бизнес-партнерство, что мы увидели за последние 3-5 лет. Очень сильно выросло количество вакансий со стороны работодателя в части позиции HRBP. Тема HR бизнес-партнёрства, она очень дискуссионная, потому что до сих пор нет однозначного ответа, а HR бизнес-партнёр — это кто в компании? Это человек, который находится под директором по персоналу и за ним закреплен какой-то кластер, дивизион, подразделение, которое сопровождает HR BP? Такой подход характерен для западного менеджмента.
Мы вкладываем в понятие HR-бизнес-партнерства намного больше! HR-бизнес-партнерство – это про бизнесовое, экономическое, партнерское мышление! И у программы кстати двойное название – «Экономика человеческих ресурсов (HR-бизнес-партнер)». Если вы хотите быть бизнес-партнером, вы должны нести ответственность и понимать, что вы отвечаете за бизнес предприятия. Только в этом смысле. И мое личное видение, и понимание, что каждый HR, если он, конечно, планирует вырасти до HRD и выше, точно должен прокачивать себя через концепцию HR-бизнес-партнерства и осознавать, что тоже вместе с бизнесом несет ответственность за успех компании.
Мы вкладываем в понятие HR-бизнес-партнерства намного больше! HR-бизнес-партнерство – это про бизнесовое, экономическое, партнерское мышление! И у программы кстати двойное название – «Экономика человеческих ресурсов (HR-бизнес-партнер)». Если вы хотите быть бизнес-партнером, вы должны нести ответственность и понимать, что вы отвечаете за бизнес предприятия. Только в этом смысле. И мое личное видение, и понимание, что каждый HR, если он, конечно, планирует вырасти до HRD и выше, точно должен прокачивать себя через концепцию HR-бизнес-партнерства и осознавать, что тоже вместе с бизнесом несет ответственность за успех компании.
Для меня бизнес-партнер — это не про должность, это про мышление, это про то, что каждый HR должен мыслить бизнесово.
У нас многие HR просто боятся руководителя. Вот этот страх надо побеждать, побеждать с помощью профессионального подхода, с помощью понимания, как мыслит руководитель и как работать в его плоскости. Банально и много раз сказано, но повторю: надо разговаривать с руководителем на одном языке, поэтому в моем понимании HR бизнес-партнер — это человек, который на одном уровне с руководителем может вести разговор достойно, аргументированно, уметь обосновывать свои потребности, своего подразделения, направления, задачи, аргументировать расходы. И быть правой рукой фактически для директора. Вот в этом смысле бизнес-партнер, а не потому, что так должность называется.
Мы должны формировать эту культуру и правильное понимание того, кто такие HRBP. Это не вчерашняя выпускница все-таки, а это человек с определенным опытом, с устойчивым пониманием, как это нужно делать. С определенными кейсами, даже неуспешными, они тоже нужны, без них никак. По-хорошему, HRBP — это консультант, управленец, который понимает предмет и умеет ставить задачи другим по этому предмету. Кстати, такая должность появилась и в новом профстандарте «Консультант в области управления персоналом».
Мы должны формировать эту культуру и правильное понимание того, кто такие HRBP. Это не вчерашняя выпускница все-таки, а это человек с определенным опытом, с устойчивым пониманием, как это нужно делать. С определенными кейсами, даже неуспешными, они тоже нужны, без них никак. По-хорошему, HRBP — это консультант, управленец, который понимает предмет и умеет ставить задачи другим по этому предмету. Кстати, такая должность появилась и в новом профстандарте «Консультант в области управления персоналом».
И в чем тогда отличие от HRD?
Когда я говорю про HR бизнес-партнеров, практически я имею в виду HR-директора, потому что в моем понимании все-таки HR бизнес-партнер — это и есть HRD, HRD — это и есть HR бизнес-партнер.
Когда директора по персоналу говорят: вот я хорошо разбираюсь в вопросах кадрового резерва, но при этом они совершенно не разбираются в оплате труда, и говорят: так отдел по труду и зарплате вообще не в моей компетенции. Почему так происходит в компании? Вам не доверяют, вашей компетентности, что вы сможете собрать это все в единый конструкт или почему? Так исторически сложилось? А что мешает поменять, вы отвечаете за оргструктуру, вы отвечаете за штатное расписание, что мешает вам внести изменения и как-то переформатировать работу кадровой службы, чтобы она комплексно отвечала за все трудовые вопросы.
Я говорю: главное тут — определенный характер мышление, его надо тренировать, и тогда важна станет не ваша должность, а умение находить решения бизнес задач, благодаря которому вы и добьетесь успеха.
Когда директора по персоналу говорят: вот я хорошо разбираюсь в вопросах кадрового резерва, но при этом они совершенно не разбираются в оплате труда, и говорят: так отдел по труду и зарплате вообще не в моей компетенции. Почему так происходит в компании? Вам не доверяют, вашей компетентности, что вы сможете собрать это все в единый конструкт или почему? Так исторически сложилось? А что мешает поменять, вы отвечаете за оргструктуру, вы отвечаете за штатное расписание, что мешает вам внести изменения и как-то переформатировать работу кадровой службы, чтобы она комплексно отвечала за все трудовые вопросы.
Я говорю: главное тут — определенный характер мышление, его надо тренировать, и тогда важна станет не ваша должность, а умение находить решения бизнес задач, благодаря которому вы и добьетесь успеха.
Какой прогноз можете дать нашей сфере?
На что будет сделан акцент дальше?
На что будет сделан акцент дальше?
- 1Уже не 1 год в тренде расширение сферы управления персоналом и развитие дальнейшее на стыке, например, HR и маркетинг, HR и IT, HR и более широкая система образования, наставничества и так далее. Опять же, мы идем с учетом этого тренда, у нас, например, еще очная магистратура, она кстати, как раз про стык HR и IT-технологийМы, когда ее создавали, думали, что придут HR, которым не хватает IT компетенций. Частично да, но что интересно, в этом году выпустились ребята магистранты этой программы, там половина групп была айтишники. Как раз им не хватает компетенции в HR, кто-то себя видит в будущем руководителем, и ему как раз нужны софтовые компетенции управления людьми. Кто-то, например, работает на стыке и очень тесно именно со сферой управления персоналом, и для того, чтобы выполнять технические задания более четко, нужно понимать, управление персоналом.
- 2Еще я вижу тренд по углублению в экономику труда, в научную организацию труда, в нормированиеПотому что мы с вами говорим про кадровый голод, людей не хватает, и почему-то единственный способ решения этой проблемы — это переманить у кого-то, перехватить, но людей физически больше не становится, тогда что с этим делать? А как решать проблему? Через аудиты, более глубокий анализ организации трудовых процессов, выявление резервов производительности труда, и выявление того, а где тут резервы экономии численности. Эту тему мы более глубоко изучаем в нашей прикладной магистратуре HR BP.
- 3Сейчас очень важно быть на стыке управления персоналом и психологии, учитывая ситуацию вокругУ нас, например, в этой же прикладной магистратуре есть отдельная дисциплина – коучинг в управлении персоналом. И это не просто мастер-класс 3-часовой, а это целая дисциплина в течение семестра, которую ребята проходят, практикуются, выполняют задания. Поэтому быть на стыке управления персоналом и коучингом тоже очень важно. В общем, все, что на стыке, что расширяет нашу профессию, это вот в тренде.
- 4Продолжение и усиление тенденций, связанных с поколением ЯПро тренды, наверное, сложно говорить в масштабах одного года, ведь изменения, которые начали происходить в 2020, будут и развиваться еще несколько лет. На рынок труда начинают активно выходить представители поколения Z. Нередко можно встретить среди претендентов на рядовые вакансии людей 2001, 2002, а то и 2003 годов рождения. У этого поколения свой взгляд на мир, а у нас свои особенности работы с ними
- 5Ну и конечно, я не стала говорить про информатизацию, КЭДО, это очевидные вещи, это на стыке HR и IT, и это тоже точка роста для многих HR.
P.S. Обращаем внимание, что 24 октября завершается набор в прикладную магистратуру «Экономика человеческих ресурсов (HR-бизнес-партнер)» УрГЭУ. Посмотреть детали программы и записаться на личную консультацию к руководителю программы можно по ссылке: http://ehr.usue.ru
