С формирования потребности, скажете вы, и будете правы. Только есть одно важное “но”: потребность нужно сформировать не у одного‑двух знакомых вам коллег, текущий уровень компетенций, интересы, потенциал и риски/недостатки которых худо‑бедно известны. Речь идет о профессиональном развитии людей, которых вы в глаза не видели? Например, у тех новичков, кто еще только придёт к вам в отдел персонала работать ресечерами‑стажерами через пару лет? Вы им, конечно, все объясните, а ещё через пару лет придут новые — и работу придется повторять. Вы разработаете стандарты, пропишете карьерные треки в компании, усовершенствуете систему мотивации — и это все абсолютно правильно. Но между тем вопрос остается.

Чтобы любой оказавшийся на такой встрече человек сразу понял: так здесь принято, так делать правильно. Это — гигиена, и даже если я пока не понимаю сути, надо повторять за остальными. В результате срабатывает эффект «я не понимаю всего, но упражнение делаю правильно». И вот тут нам важно, что называется, сверить часы с вами. Мы расскажем, а вы сравните нашу версию с вашей.

Новичок скорее окажется вовлечен и заинтересован в профессиональном развитии, если в окружающем его обществе коллег правильным будет считаться:

Этот список можно продолжить, но кажется уже изложенного достаточно, чтобы принять решение, хотите ли вы видеть в своих рядах и рядом с собой на рабочем месте такого коллегу, или нет. Если да, вам станет понятно, каким подходом в разработке нового формата очных мероприятий мы руководствовались.

Их организаторы «для красного словца» еще пытаются придумать какие‑то красивые маркетинговые названия мероприятий, но между собой коллеги давно уже называют подобные мероприятия обобщенно «HR‑конференции» — это устоявшийся собирательный образ. Это значит ни к чему не обязывающую тусовку, на которую вас заманивают аргументами типа бесплатного обеда, а уровень приоритета посещения такой, что вы легко передумаете, если не найдете свободную парковку рядом.

Но при всей критике таких мероприятий само по себе живое общение остается важным (и даже незаменимым) способом влияния на процесс профессионального развития. Участники профессии должны взаимодействовать не только с коллегами по отделу — они должны видеть, что есть еще много других людей той же профессии, к которым они захотят себя причислять.

Получается перед нами классический «чемодан без ручки»:
и нести тяжело, и бросить нельзя.

Партнерство HR-mnenie предлагает заменить “чемодан” на удобный “походный рюкзак”, и полностью пересмотреть формат таких встреч.

Формат позволяет в ограниченное время, в едином процессе решать сразу большой комплекс задач: задачи лидеров HR‑команд и отдельных HR‑специалистов, задачи работодателей и HR-провайдеров. У каждой аудитории есть своя равноправная роль, в том числе у провайдеров.

На HR‑ВЛИЯНИЕ эффективность вложенного времени возрастает в разы, и даже если один процесс «засбоил», участники всё равно получают пользу.

Вовлеченность и заинтересованность в результате для текущей работы повышают мотивацию к участию. А баланс интересов всех категорий участников профессионального сообщества позволяют нам уверенно говорить: этот формат стоит вашего внимания.