С формирования потребности, скажите вы, и будете почти правы. Потому что в нашем случае потребность нужно сформирована не у одного-двух знакомых вам коллег, текущий уровень компетенций, их интересы, потенциал и риски недостатки которых худо-бедно известны. Да еще и есть возможность по ходу процесса что-то уточнять, реагировать на изменения. Какой огромный простор для индивидуальной работы.

Но как сформировать потребность в профессиональном развитии у людей, которых вы в глаза не видели, и которые даже не понимают по-настоящему, что это такое “развитие”? Например, у тех новичков, кто еще только к придет к вам работать из вуза в отдел персонала ресечерами стажерами через пару лет. Вы им, конечно, все объясните, а еще через пару лет придут новые, и работу придется повторять. Вы разработаете стандарты, пропишите карьерные треки в компании, усовершенствуете систему мотивации - и будете правы. Но между тем, вопрос остается: как у тех, кого вы никогда не видели, сформировать потребность в том, о чем они понятия не имеют? Причем ладно бы речь шла только о молодежи, но у нашего абстрактного “новичка” по трудовой стажа в отделах персонала лет 10 может быть, но работал он/она в таких организациях, где на дверях еще висит табличка “Отдел кадров”, и снимать ее никто не собирается. С нашего варианта ответа на этот вопрос все и начнется.

Если коротко, то ответ таков: потребность в профессиональном развитии должна стать частью базовой модели профессионального поведения в сообществе. Чтобы новичок сразу понял - так здесь принято, так делать правильно. Это гигиена, и даже если я пока не понимаю суть, надо повторять за остальными.

Можно продолжать, нам кажется, чтобы принять решение, хотите ли вы видеть в своих рядах и рядом с собой в офисе и на рабочем месте такого, или нет. Если такого - вам станет понятно, каким подходом в разработке формата очных мероприятий мы руководствовались. 

Их организаторы “для красного словца” еще пытаются придумать какие-то красивые маркетинговые названия для таких встреч, но между собой коллеги давно уже называют такие мероприятия обобщенно “HR-конференции”, это устоявшийся собирательный образ. Подчеркну, слово “региональные”, в столице ситуация получше, конечно. И это значит ни к чему не обязывающую тусовку, на которую вас заманивают аргументами уровня бесплатного обеда, а уровень приоритета посещения такой, что вы легко передумаете, если не найдете свободную парковку рядом.

Проблема в том, что при всей бесполезности контентной составляющей сам очный контакт, живое общение, невербальная коммуникация остаются незаметными способами влияния на социальное поведение. Новички должны видеть не только своих коллег, они должны видеть что есть еще много разных профессионалов, к которым они захотят себя причислять.

HR-ВЛИЯНИЕ - это ежегодная серия очных мероприятий, продолжительностью 3-4 часа одно, позволяют в ограниченное время в едином процессе решать сразу большой комплекс задач и HR-команды, и отдельного HR-специалиста, и кандидатов, и руководителей. У каждой аудитории есть своя равноправная роль, в том числе у провайдеров.

По опыту прошедших игр численность участников 40-60 человек, и большая часть из них - это члены команд, которые идут на HR-ВЛИЯНИЕ как на корпоративное обучение. У них есть актуальная задача от бизнеса.

Человек на сцене выступает ровно по таймеру, а слушатели отмечают в анкете на столе, готовы ли они на персональную встречу со спикером, то есть подписываются, что им интересна тема и они инвестируют 30 минут своего времени в четко оговоренное время позже (указано в анкете). Это добровольное письменное подтверждение намерений. Но если тема или человек будет реальны полезны, это означает и встречное обязательство. Во встрече заинтересованы обе стороны, ну а если заинтересованность потом пропала - скажите это сами уже напрямую.

После 3 раундов (каждый раунд: переговоры +питчинг) - дается перерыв. И если команд больше - продолжаем. Главное не количество участников, а качество процессов и контактов.

Оценки, поставленные наблюдателями объединяются в общий балл, и это оценка качества и вашей подготовки как команды и умения проявить вовремя нужные скилы в коммуникации. Балл за командную работу + рассчитанные по формуле персональные баллы отдельных игроков, формируют оценку, которую команды может сделать публичной, разместив на специальной странице лендинге. Итоги подводятся каждый год.

Важно подчеркнуть, что целый ряд процессов и действий, выполняемых на встречах HR-ВЛИЯНИИ, ”срабатывают” в других элементах всей Экосистемы.

3-4 классных спеца из малоизвестного бизнеса без проблем и главное - честно - могу обойти в таком соревновании плохо подготовившуюся команду огромной корпорации. Бренд продукта или рекламный бюджет не помогут в соревновании экспертизы, вовлеченности и командного духа.

Вовлеченность и заинтересованность в результате для текущей работы повышает мотивацию к присутствию. А баланс распределения времени между партнерами и HR-отделом + представленность всех ключевых групп рынка, позволяет нам уверенно говорить - этот формат стоит вашего профессионального внимания.