Хочу знать больше
Как снизить текучесть стажеров на 60%
и нанимать только целевых кандидатов
HR-опыт: бизнес отказался от входящего потока откликов при этом повысил конверсию по новичкам и нарастил штат
За счет чего в типично массовом сегменте с высоким процентом отказов и большой текучестью успешно перестроили воронку подбора? В результате команды сплотились, РОПы вовлеклись, а конверсия по сохранению новичков в команде выросла на 60%.

Опыт компании «Регион Бизнес Недвижимость» — подбор как маркетинг: «утепление» кандидата и техника активной продажи вакансий целевой аудитории.
Кто и когда?
О компании:

  • «Регион Бизнес Недвижимость», сфера — коммерческая недвижимость. Головной офис в Екатеринбурге, филиалы в Тюмени и Кургане
  • Численность сотрудников: в проект вовлечены сотрудники отделов продаж и РОПы. 27 человек в Екатеринбурге, 10 — в Тюмени, 7 — в Кургане. Цифры в этом материале взяты по работе екатеринбургского офиса: HR работает здесь + больше численность нужных сотрудников
  • Руководитель проекта: HR-специалист, Анжела Поварницына. В компании работает более года, в HR — более 5 лет
  • Проектная группа: HR-специалист, офис-менеджер с функцией ресечера, 2 руководителя отделов продаж.

Сроки проекта:

С февраля по декабрь 2020 года. Все наработки, полученные в ходе проекта, используются сейчас.
Какую задачу решали?
Перестроить воронку подбора: перейти от массовых поиска и вывода новичков к точечным результативным действиям. Брать только целевых кандидатов, чем снизить текучесть на этапах стажировки и адаптационного периода.
Анжела Поварницына, HR «Регион Бизнес Недвижимость»
В нашем подборе сегодня много от маркетинга. Ведем кандидата от первого, «холодного» касания, через «утепление» коммуникации и выявление его потребностей к офферу представителям целевой аудитории.

Весь проект строился не на массовости, а на позитивном настрое. На первом этапе холодного звонка у нас не было цели затянуть человека на встречу, мы хотели, чтобы он познакомился с компанией. Благодаря этому иногда уже целевой кандидат потом возвращался сам — давал отклик на нашу вакансию.

Парадокс рынка: в Екатеринбурге в нашей нише большая конкуренция за кадры, но в Тюмени, например, она еще выше. Несмотря на это, каждый звонок совершался с доброжелательным настроем, не очерняя конкурентов, а рассказывая о наших достоинствах.

Мы не спорим с кандидатом, а стараемся поменять его мнение о сфере недвижимости, привлечь целевых благодаря продаже через выявление потребностей. Без уловок в вакансиях, скриптах и на собеседовании — всё через открытость и честность.

Самое приятное — осознание, что «холодный» поиск может быть менее трудозатратным и при этом результативным. За счет выстраивания человечного диалога еще до первой встречи с кандидатом мы добились хороших результатов. О них подробнее — чуть ниже.
Самой главной сложностью стал период пандемии — изоляция замедлила работу. Мы полностью отказались от «холодного» поиска на время изоляции. Вводили экстренные меры, но конверсия «звонок — удаленное собеседование» и вывод специалистов значительно снизились. Поэтому полноценно проект начал реализовываться и давать результат только после выхода с карантина.
Разбираем поэтапно
Этап 1. Запрос от РОПов и постановка цели проекта
Получили запрос от руководителей отделов продаж о необходимости снижения текучести. До начала проекта вакансии закрывали в основном через отклики, что не всегда эффективно — отклик не гарантирует целевого кандидата.

Текучесть была высокой: в среднем только 10-15% новичков оставались в компании после стажировки. Это очень замедляло рост компании.
Этап 2. Разработка плана действий
1. Распределили задачи:
  • ресечер (при участии HR) выполняет рассылки и звонки, готовит промежуточный отчет по кандидатам
  • HR курирует проект и вместе с РОПом участвует в отборе на следующих этапах
  • решение о выводе кандидата в свою команду принимает РОП.
2. Прописали скрипты для каждого участника проекта и перестроили этапы воронки подбора.

Скрипты в ходе проекта неоднократно перерабатывались до формата полного управления коммуникацией. HR на позиции перехвата инициативы в диалоге с отработкой возражений и полноценной продажей оффера.
Для примера — начало скрипта:
Было:
- Добрый день, меня зовут Анастасия, «Регион Бизнес Недвижимость». Нашла ваше резюме на сайте ..., в поиске работы находитесь?

- ДА (Если нет — прощаемся)

- Отлично! Вам удобно сейчас разговаривать? Уделите мне пару минут?

- Да, удобно (если нет — когда перезвонить?)

- Дело в том, что мы отправляли вам отклик, на ваше резюме, скажите, пожалуйста, была возможность ознакомиться с нашей компанией и предлагаемой вакансией? (отклик отправляли виде смс сообщения со ссылкой на наш сайт)
Стало:
- Добрый день ИМЯ, меня зовут ИМЯ, компания «РБН», мы крупная федеральная компания в сфере коммерции. В нашем штате открылся набор специалистов. Подскажите в поиске работы еще находитесь?

- Да (Если НЕТ, прощаемся)

- Отлично, тогда прежде, чем перейти к подробному описанию компании и вакансии, позвольте задать вам пару вопросов, для углубленного знакомства с вашей кандидатурой.


А вот как изменили воронку:
Было:

  • получение отклика на вакансию

  • звонок с приглашением на собеседование

  • собеседование с HR

  • собеседование с РОПом

  • вывод на стажировку.
Стало:

  • «холодный» прямой поиск потенциально перспективных кандидатов
  • email или сообщение в WhatsApp для «утепления»: рассказ про преимущества компании и вакансии, ссылка на вакансию/сайт компании, приглашение к диалогу
  • звонок ресечера/HR: первичное интервью и оценка, отсев точно не целевых
  • совместный отбор для приглашения на собеседование (HR + РОП)
  • кросс-собеседование (HR + РОП): выявление сильных сторон и потенциальных рисков с точки зрения бизнеса и HR
  • вывод на стажировку.
3. Обкатали скрипты на тестовой группе из 40 человек. Пробная группа формировалась следующим образом: 70% — «холодный» кандидат, 30% — «теплый» кандидат (отобранный по новому принципу).
Этап 3. Реализация новой воронки
Работали по новому плану. Например, по Екатеринбургу ежедневно отправляли около 30 писем или сообщений и совершали около 30 звонков.

Звонок — это: знакомство, оценка коммуникативных навыков и того, насколько кандидат попадает в культуру компании, установление первичного контакта.
Работа занимала больше времени по сравнению с обычными обзвонами в стиле «приходите на собеседование», но сразу выявляла необходимые качества и навыки кандидата для нашей сферы.
Вакансия продавалась только целевым кандидатам. Это уменьшило количество собеседований и новичков, выходящих на стажировку и увеличило конверсию.

Аналогично мы перестроили работу с откликами: перестали приглашать «холодных» кандидатов, через интервью выделяли только целевых.

Еженедельно и ежемесячно мы проводили аналитику и на основе этого корректировали процессы
, но концептуально воронка остается и сегодня такой.
Какие ресурсы потребовались?
бюджет на подбор:
порядка 5 000 – 7 000 руб./мес.
время офис-менеджера и HR на звонки и рассылки:
примерно 3-4 часа в день
время РОПов и HR на собеседования:
здесь мы сэкономили, т.к. раньше собеседований было два, сейчас одно
Какого результата достигли?
1
Повысили конверсию: на старте проекта после стажировки оставались 10-15% новичков, к концу 2020 года — 70-75%.
Мы сравнивали конверсии второго и третьего этапов подбора до реализации проекта и после:

  • 2 этап: кандидат пришел на собеседование и приглашен на стажировку. До проекта конверсия 45%, после — 70%

  • 3 этап: кандидат вышел на стажировку и остался в команде. До проекта конверсия 10-15%, после — 70-75% (процент сохранения сотрудника в команде).
2
Сократили время принятия решения по кандидату за счет кросс-собеседования в формате HR + РОП
3
Вовлекли РОПов в процесс подбора, за счет чего они более четко сформировали портрет своего кандидата и выводили в команду сразу подходящих им — получили сплоченные, результативные команды
4
Увеличили штат на 60% к концу 2020 года
5
Сократили время адаптацию и получение первых результатов: новички выходят на коммерческий результат уже через месяц. Раньше в среднем этот период длился 3-4 месяца.
Команда «РБН»
Made on
Tilda