HR-карточка: как вырастить
15 успешных руководителей за 9 месяцев
15 успешных руководителей за 9 месяцев
Наглядный пример того, как корпоративное обучение качественно влияет
на бизнес и эффективно помогает ему развиваться
на бизнес и эффективно помогает ему развиваться
HR-карточка — это кейс по одному из интересных проектов участников уральского HR-сообщества. Только практический опыт коллег, который поможет решить задачи бизнеса.
Кейс Be Brand Group: как полностью перестроить понимание корпоративного обучения и вырастить за 9 месяцев 15 вовлеченных руководителей.
Кейс Be Brand Group: как полностью перестроить понимание корпоративного обучения и вырастить за 9 месяцев 15 вовлеченных руководителей.
Кто и когда?
О компании:
Сроки проекта:
С ноября 2017 по декабрь 2018; активная стадия с апреля 2018 по декабрь 2018.
- Be Brand Group — коммуникационная группа из 5 компаний.
- Численность сотрудников: 100 человек
- Численность отдела персонала: 2 человека
- Руководитель проекта: Надежда Селиванова, HR-директор
Сроки проекта:
С ноября 2017 по декабрь 2018; активная стадия с апреля 2018 по декабрь 2018.
Какую задачу решали?
Развить существующие управленческие навыки и наработать новые. Повысить осознанность управления.
Что делали?
В компании существовала проблема: нет единого подхода к развитию руководителей, разные уровни понимания и развития управленческих компетенций.
В проекте участвовали сотрудники трех компаний Be Brand Group:
Перед стартом проекта были учтены риски проекта на основе ранее полученного опыта:
В проекте участвовали сотрудники трех компаний Be Brand Group:
- 3 топ-менеджера — исполнительные директора
- 12 руководителей среднего звена.
Перед стартом проекта были учтены риски проекта на основе ранее полученного опыта:
- Деньги: ранее в компании не выделялись бюджеты на групповые обучающие проекты
- Время: все рабочие проекты сотрудников идут в режиме нон-стоп. Следовательно, на этот обучающий проект участники заходили в режиме постоянной переработки
- Люди: HRD — новая должность в компании, настороженность в коллективе по отношению к новому человеку. Среди сотрудников присутствовал страх быть оцененным, уволенным, страх изменений, сопротивление им.
Разбираем поэтапно
1
Ноябрь 2017–апрель 2018: стратегия
Что сделано:
Результат:
Руководители понимают, что профиль должности — основной документ по персоналу и умеют самостоятельно заполнять его по должностям своих подчиненных.
- Проведена сессия стратегического развития с участием всех руководителей группы компаний
- Разработана миссия компании: «Помогаем быть брендом»
- Разработаны и описаны корпоративные компетенции группы компаний, которые легли в основу дальнейшей работы на проекте
- Проведена серия тренингов с участниками обучающей программы.
- Тренинг по разработке управленческих компетенций
Результат:
Руководители понимают, что профиль должности — основной документ по персоналу и умеют самостоятельно заполнять его по должностям своих подчиненных.
- Бизнес-игра «7 уровней силы руководителя», автор Ольга Катаева, Уральская школа тренинга
- Осознание роли и характеристик руководителя в Be Brand Group: кто такой руководитель, соответствует ли этому определению обучающийся на тренинге, чему нужно научиться, чтобы стать руководителем.
- Определены зоны персонального развития
- Участники разработали в группе варианты решения управленческих задач и поиска резервов
- Составлена программа обучения руководителей: 4 обучающих блока, 64 тренинговых часа.
2
Апрель 2018–декабрь 2018: «Я РАСТУ». Тактика развития управленческих навыков
Участники проекта «Я расту» на протяжении 6 месяцев работали над индивидуальными проектами, а в конце этого периода представили индивидуальные проекты. Презентации прошли на общей встрече всех учатников проекта и новых руководителей, в формате дружеской беседы за чашкой чая.
Как проходила работа над индивидуальными проектами:
Как проходила работа над индивидуальными проектами:
- Ежемесячно каждый участник встречается в HRD для обсуждения результатов в течение полугода.
- В первый месяц каждый руководитель, зашедший на эту программу, написал эссе на тему «Моя основная проблема в управлении».
- Затем на индивидуальной встрече с HRD самостоятельно описал желаемый результат: как я пойму, что решил эту управленческую задачу. Составляется план на месяц.
- На следующей встрече участник программы проводит самостоятельную оценку по выполнению плана в формате «здесь и сейчас»: по шкале от 1 до 10 (где 10 — планируемый результат).
- И составляет новый план на месяц.
Участники тренинга по разработке корпоративных компетенций
После защиты индивидуальных проектов каждый руководитель заполнил анкету. Анкета в Google Forms:
После анализа результатов проекта и ответов участников составлена «Золотая книга» руководителя Be Brand Group. В ней собраны корпоративные ценности, принципы руководства, правила взаимодействия с сотрудниками в креативном и неморализаторском формате.
- Кому я хочу сказать «Благодарю» и за что?
- Что я посоветую новому руководителю Be Brand Group?
- Чему я хочу научиться в 2019?
После анализа результатов проекта и ответов участников составлена «Золотая книга» руководителя Be Brand Group. В ней собраны корпоративные ценности, принципы руководства, правила взаимодействия с сотрудниками в креативном и неморализаторском формате.
Пример индивидуального проекта по развитию
Какие ресурсы потребовались?
- Время: 1032 чел/час
- 960 тренинговых групповых часов
- 72 часа индивидуальных консультаций.
Информация о потраченном бюджете конфиденциальна.
Какого результата достигли?
Создана команда профессиональных управленцев с общими ценностями, пониманием принципов управления и компетенций сотрудников.
HR-результаты:
- Стратегические результаты: индивидуальный план развития на 2019 год и корпоративный на ближайшие 3-5 лет
- Бизнес-результаты: +38% прирост штата, рост бизнеса, новые продукты
- Результаты на рынке: компания вошла в профессиональные сообщества, получила ряд профессиональных наград (BEMA 2018, Event прорыв 2018, Offstage Awards 2018 и др.).
HR-результаты:
- Скорректированы все процессы (подбор, адаптация, обучение, оценка)
- Повысилась узнаваемость HR-бренда
- 0% уволенных на испытательном сроке
- 17% сотрудников получили повышение
- С 35% до 65% в среднем повысилась оценка развития управленческих навыков
Страница из «Золотой книги руководителя BBG»
Что интересного еще узнали?
Тезисно — основные выводы по ходу этого проекта и его результатам:
- Развивайте доверие к HRD — это основа любого HR-проекта
- Сделайте обучение ценностью и вовлекайте первое лицо в проект по обучению, а также обеспечивайте информационную поддержку проектам внутри компании
- Выделяйте амбассадоров и вовлекайте их в продвижение обучения, но подключайте и других сотрудников в разработку программы и планирование
- Тщательно выбирайте бизнес-тренеров
- Индивидуальный коучинг на всех этапах проекта — гарантия успеха и фокуса на задачи на всем его протяжении.
Оценка компетенций руководителя в начале и конце проекта «Я расту»
Расставим акценты?
HR способствует новому качественному уровню развития компании — это очевидно из комплексного улучшения результатов. Для этого нужно связать программы развития со стратегическими планами компании и внедрять изменения во всех сферах бизнеса одновременно.
Хотите поделиться опытом с коллегами и представить свой кейс? Напишите редактору: hr.mnenie.red@gmail.com
Мы с удовольствием расскажем
о вашей HR-практике!
Мы с удовольствием расскажем
о вашей HR-практике!
