Хочу знать больше
Почему хантинг — это не воровство, и как работает кадровая лидогенерация
Василий Косенков, участник Клуба HR-mnenie, о пути в профессии и правилах хорошего ханта
Сегодня высокая потребность рынка, где уникальных специалистов ну очень трудно найти. Профессионалы, как правило, работу не ищут, если их всё устраивает. На job-сайте не найдешь их резюме.

Что делать? Хантить, конечно.
Василий Косенков — очень опытный игрок на этом поле. В нашем интервью он рассказал, как начинал с должности монтера ж/д путей, а сегодня стал руководителем своего кадрового агентства.

Как совмещать хантинг с профессиональной этикой, какие этапы обязательно должен включать успешный хант и какие навыки необходимы, чтобы достичь успеха в деле? Обо всем этом ниже.

Василий Косенков
Как развивалась ваша карьера, с чего всё началось?
В своей жизни я работал только в одной компании, где прошел путь от монтера до руководителя отдела, который обслуживает более 17 000 сотрудников. Эти 15 лет провел в РЖД.

Начал в Амурской области, работал монтером пути. Потом потихоньку стал бригадиром, дорожным мастером, затем инженером по подготовке кадров.

В 23 года в 2009 году я занял должность начальника отдела кадров структурного подразделения или, как сейчас принято называть, HRD.

Василий в период работы в РЖД
Через 5 лет мне предложили занять должность руководителя отдела управления персоналом в центре организации работы ж/д станций. Это более серьезная позиция, численность сотрудников — 1 500 человек.

Я там поработал 3 года, повысил все показатели в 5 раз. И мной заинтересовались и пригласили в Екатеринбург в службу управления персоналом на должность руководителя отдела рабочих кадров.

В 2021 году с отличием окончил УрГЭУ по специальности: «Экономика и управление персоналом», магистрант.
У меня накопился большой опыт в хантинге. А еще в РЖД 2 года назад я пилотировал рекрутинговый центр по подбору персонала, мы сделали успешным и востребованным этот проект. Я задумался: почему бы не заняться любимым делом всерьез? Так родилось мое агентство HANT.
Забавно, что когда я формировал команду рекрутингового агентства, искал старшего рекрутера, руководителя проектов — вытащил его из Москвы. Этот человек занимал должность руководителя рекрутингового центра.

Я знал, что у него здесь семья, которая не готова к переезду, маленький ребенок, но в Екатеринбурге найти ничего подходящего не мог. Мне удалось с ним связаться, разговор был очень легкий, я вообще не сторонник сложных разговоров.

В итоге он взял пару дней на подумать, на третий день позвонил и согласился.
Команда агентства HANT
В чем для вас главный интерес в хантинге?
Когда я еще работал на должности начальника отдела кадров, то появились первые задачи по переманиванию руководителей с других подразделений. В России 16 железных дорог, с которых я и хантил руководителей на разные должности: начальник станции и его зам, руководитель центра работы ж/д станций и тому подобное.

Хантинг давался мне легко, с удовольствием. Думаю, это потому, что я самокритичен, и всё, что делаю, 10 раз продумываю и анализирую. Всегда пытаюсь немножко сделать по-другому, правильнее, точнее.

Скрупулезно, дотошно, внимательно, но не без удачи — вот основные принципы работы.
Хант — это просто бизнес. Постоянная гонка за талантами, от этого никому не уйти. Я бы не сказал, что это воровство, скорее некий пазл, который точно должен сложиться. Главное — видеть общую, цельную картинку.
Всё в рамках закона :) Но хантинг действительно может нанести серьёзный ущерб любому бизнесу.
И как защитить себя от «кражи» сотрудников?
Предостеречся от того, чтобы твоего сотрудника схантили, можно разными способами, но бороться с этим, что-то запрещать, пытаться ограничить персонал в контактах — бесполезно. Лучше потратить силы на то, чтобы создать такую культуру, из которой не захочется уходить. Сделать лучшими условия труда. В конце концов, с этого всё и начинается.

Наша работа носит конфиденциальный характер. Компании, у которых мы схантили, даже не подозревают, что это наших рук дело. И нам спокойнее, и им крепче спится :)
Что нужно уметь и какие качества иметь, чтобы стать классным хантером? :)
Очень важно, в первую очередь, чтобы хантер был «легким». Знакомство, разговор, реакция на ситуацию — всё легко и без надрыва. Не бояться задать вопрос, но знать четко, какие вопросы задать. Если серьезно готовиться к этому, то будет всё получаться.

С учетом большого опыта в хантинге у меня сформировались хорошие компетенции в выстраивании коммуникации. Общий язык я очень легко нахожу, будь это руководитель, специалист или рабочий — да неважно, с любым человеком мне это удается очень быстро.

Сначала я тщательно готовлюсь и анализирую. Нужно быть исследователем и прощупать кандидата со всех сторон, чтобы выйти с ним аккуратно на диалог, уже располагая информацией. Четко понимать, что ему нужно: условия труда, зарплата или более интересные задачи. И предложить именно это.

В итоге выигрывают две стороны — как работодатель, так и кандидат. Пазл складывается.
С чего начинается работа по задаче?
Первое — мы узнаем всё о нужном человеке: соцсети, окружение, где родился, жил и живет, где работал и по какой причине увольнялся, собираем рекомендации…

Также и с работодателем: перед тем, как заключить договор, мы изучаем заказчика. Компания должна быть надежной, ведь мы несем ответственность перед людьми, которых трудоустраиваем.
Мы заинтересованы, чтобы сотрудник остался там надолго, а работодатель был доволен нашей работой. Вот для нас это самое важное. Поэтому нужно учитывать, что в среднем проект длится от 3 месяцев, спешить нельзя.
При подборе важны всегда две стороны, как мнение работодателя, так и мнение кандидата, каждый их них имеет право на слово «нет».
Сам процесс идет по одному сценарию или есть варианты?
Есть два варианта работы: трудоустройство конкретного человека или обзор нескольких компаний с дальнейшим переманиванием.

В первом случае заказчик говорит: нужен такой-то, который работает там-то, а должен работать у меня.

Во втором заказчик обозначает интересующую компанию, по которой хочет увидеть обзор по сотрудникам, допустим, отдела продаж. Мы собираем информацию, строим портрет профессиональной деятельности каждого сотрудника этого отдела. Затем заказчик выбирает одного из них, и мы его переманиваем.
После этапа анализа продумываем коммуникацию и аккуратно начинаем диалог, назначаем встречу. 30 минут разговора, человек соглашается, проект закончен.
Поговорим про агентство — как вы работаете, какими задачами занимаетесь?
Мы начали в 2021 году, сегодня в агентстве работает команда рекрутеров с психологическим образованием, менеджеров и руководителей проектов и, конечно, аналитик по исследованию рынка. Как правило, в одном проекте участвует несколько человек.

Помимо хантинга редких специалистов мы также помогаем закрывать позиции рабочего персонала, IT-сферы, ищем руководителей высшего и среднего звена.

Если перед вами стоят сложные задачи подбора или хантинга — поручите их нашей опытной команде. Сработаем профессионально, дадим результат, который вас точно устроит. Мы открыты для новых интересных проектов!
На сегодняшний день хантинг становится всё более актуальным, потому что на открытом рынке становится труднее найти нужных специалистов. И чтобы найти нужных людей, мы используем и другой инструмент — кадровую лидогенерацию.
Давайте подробнее про лидогенерацию. Звучит, как что-то очень трендовое
Кадровая лидогенерация формирует мощный поток из уже заинтересованных кандидатов за счет комплекса разноплановых методов поиска.

Мы используем инструменты SMM, ППС, мессенджеры, публикации на сайтах (в общей сложности их более 62). И также мы взаимодействуем с рекламными агентствами для того, чтобы создать максимальную воронку.
Коротко опишу процесс лидогенерации по пунктам
1
Мы собираем максимальное количество откликов (к примеру, 1 200)
Затем с помощью ботов фильтруем их по заявленным заказчиком критериям
2
Из отобранных лидов (к примеру, 350) с каждым из кандидатов проводим личное собеседование, где представляем работодателя
Подробно отвечаем на вопросы, это полноценное первичное интервью, чтобы подтвердить нужные нам критерии
3
Предоставляем заказчику анкеты уже готовых соискателей (к примеру, 50 анкет)
И заказчику остается лишь пригласить на собеседование и трудоустроить кандидата
Стоимость работы определяется индивидуально, ведь зависит от многих факторов. Важно, какое количество кандидатов потребуется, где находится компания, какие позиции мы закрываем.
Что в итоге получает заказчик?
Главное — это экономия времени на работу с воронкой, безусловно. Заказчик после нас работает только с теплыми кандидатами, которые уже согласованы и соответствуют его запросу. Они уже согласны на дальнейшее трудоустройство именно у этого работодателя. Остается только обговорить детали и пригласить на собеседование.
Заказчик не тратит время на контакт со всеми откликнувшимися кандидатами, а в нашем случае воронка в среднем 1 000 откликов. Для фильтрации и первичного отбора мы используем ботов — и воронка уменьшается, допустим, до 400 человек.
И после нашей с ними коммуникации и отбора работодатель получает 50-60 качественных лидов.

Стоимость работы определяется индивидуально, зависит от ряда факторов. Важно, какое количество кандидатов потребуется, где находится компания, какие позиции мы закрываем.

Сегодня на рынке услуга лидогенерации предоставляется только на уровне первичной обработки откликов ботом. И стоимость такой работы в 2-3 раза выше, чем результат, который даем мы. А ведь после подробной проработки кандидатов отсеивается еще куча нерелевантных.

Мы не продаем лишнее. Формируем только нужные анкеты и передаем их заказчику, затем уже сам заказчик в течение двух рабочих дней (это прописано в договоре с нами) обязан с ними связаться и пригласить их на собеседование. Вот и всё.
Связаться с Василием Косенковым можно по телефону или в мессенджерах: +7 912 605 36 44.
Телеграм: @hantpro

Сайт агентства HANT
Made on
Tilda