HR-сообщество как единая организация: IT-инфраструктура, Карта рабочих групп и Календарь обучения.
Экосистема
профессиональной поддержки
Не спешите сразу листать на описание функций и возможностей нашей Экосистемы. Наша главная цель и главная ценность не в том, ЧТО именно вы будете делать,
а КАК это делать.
И начнем мы с… тех, кто спрашивает.
а КАК это делать.
И начнем мы с… тех, кто спрашивает.
Любой ответ начинается с вопроса
Повышение качества профессиональной коммуникации нужно начинать с повышения качества запросов. Потому что первый этап поиска любого ответа - грамотной сформулированный вопрос.
Каким мы видим грамотный запрос на экспертную поддержку?
- Мотивированным: то есть исходить из четко формулируемой потребности,
- Информативным: то есть содержать все необходимые данные,
- Осознанным: то есть спрашивающий должен понимать, почему он ищет этот ответ, как именно он поможет закрыть потребность,
- Диалоговым: тот, кто спрашивает, готов к совместной работе над ответом в формате диалога
Именно поэтому серии игр HR-ВЛИЯНИЕ эксперты-наблюдатели, которые комментируют каждый раунд игры, используют единый и четкий формат развивающей обратной связи.
И этот стандарт мы постепенно тиражируем на все каналы коммуникации,
главный из которых - система рабочих групп на базе профессиональной CRM.
главный из которых - система рабочих групп на базе профессиональной CRM.
Единая CRM-система HR-сообщества
Мы формируем отношение всех участников HR-сообщества друг к другу как к коллективу одной компании. И значит лучший и проверенный рынком формат IT-архитектуры сообщества - многофункциональная корпоративная CRM-система.
Что важно знать о ней пользователям?
Что важно знать о ней пользователям?
Единая CRM-система HR-сообщества
Мы формируем отношение всех участников HR-сообщества друг к другу как к коллективу одной компании. И значит лучший и проверенный рынком формат IT-архитектуры сообщества - многофункциональная корпоративная CRM-система. Что важно знать о ней пользователям?
-
Факт 1. Единое цифровое пространство HR-mnenie построено на базе Битрикс-CRM, для этого использован функционал групп коллег. В типичной группе участникам доступны:- Общий чат,
- Система личной переписки,
- Общий Диск данных,
- Система постановки задач,
- Систем аудио/видеоконференций.
- Факт 2. В основе Экосистемы 2 базовые группы: “Знакомство” и “Главная группа”.Регистрация новичка: вы переходите по ссылке-приглашение в группу “Знакомство”, где знакомитесь с основными правилами и заполняете свой профиль.
После заполнения профиля пользователем, модератор вручную открывает ему доступ в “Главную группу”: здесь регулярно публикуются анонсы из Календаря, и можно вести персональную переписку с участниками. - Факт 3. В Экосистеме HR-mnenie существуют три типа рабочих групп.
Как они устроены:
Создается как площадка работы по большой теме (например, Мотивация, Оценка, Адаптация), экспертами в группе могут быть несколько человек.
Доступные только резидентам Клуба.
Основная задача: комплексная экспертная поддержка коллег при реализации в компании конкретного проекта по теме группы.
Организация работы: сначала эксперт/ы проводят для заинтересованных коллег установочное занятие, затем каждый участник сообщает, какой именно проект он будет делать при поддержке коллег,
В Календаре группы эксперт заранее фиксирует даты и время, в которое он готов давать персональные или групповые рекомендации и отвечать на вопросы.
На финальной встрече/встречах - участники презентуют коллегам результаты, получают развивающую обратную связь,
Доступные только резидентам Клуба.
Основная задача: комплексная экспертная поддержка коллег при реализации в компании конкретного проекта по теме группы.
Организация работы: сначала эксперт/ы проводят для заинтересованных коллег установочное занятие, затем каждый участник сообщает, какой именно проект он будет делать при поддержке коллег,
В Календаре группы эксперт заранее фиксирует даты и время, в которое он готов давать персональные или групповые рекомендации и отвечать на вопросы.
На финальной встрече/встречах - участники презентуют коллегам результаты, получают развивающую обратную связь,
Создается как авторская группа конкретного профессионала.
Основная задача: помогать коллегам находить ответы на частные, узкопрофильные и специализированные вопросы в рамках экспертизы автор группы.
В Календаре группы эксперт также заранее фиксирует даты и время, забронированное им для консультаций, но не предусмотрено обучение или подведение общий итогов.
Доступные только резидентам Клуба.
Основная задача: помогать коллегам находить ответы на частные, узкопрофильные и специализированные вопросы в рамках экспертизы автор группы.
В Календаре группы эксперт также заранее фиксирует даты и время, забронированное им для консультаций, но не предусмотрено обучение или подведение общий итогов.
Доступные только резидентам Клуба.
Открытый формат групп, которые создаются Клубом или участниками под отдельные задачи, правила доступа в эти группы определяет ее создатель.
Условия доступа определяет создатель группы.
Из мероприятий, запланированных в группах, состоит общий Календарь событий HR-mnenie.
Условия доступа определяет создатель группы.
Из мероприятий, запланированных в группах, состоит общий Календарь событий HR-mnenie.
III. Календарь событий: планирование, обновление, правильное использование
Вся ежегодная активность в сообществе разделена на 2 сезона: февраль - июнь, август - декабрь. Традиционно первый сезон начинается 15 февраля и длится до 1 июля, а второй - 15 августа по 15 декабря.
Таким образом, участники сообщества имеют возможность планировать свои действия на 4-5 месяцев вперед.
К началу каждого сезона на основании запросов от участников создается сетка мероприятий сразу на весь сезон: публикуются анонсы встреч, открывается прием (подтверждение) заявок от команд на предстоящие игры, распределяется нагрузка по проведению исследований.
К началу каждого сезона на основании запросов от участников создается сетка мероприятий сразу на весь сезон: публикуются анонсы встреч, открывается прием (подтверждение) заявок от команд на предстоящие игры, распределяется нагрузка по проведению исследований.
График очных игр HR-ВЛИЯНИЕ - обязательная часть Календаря, но небольшая из общего объема.
Основная доля мероприятий проходят в онлайн-формате каждое для небольшой группы коллег, заинтересованных в получении конкретного опыта.
В конце каждого сезона публикуются его основные результаты, и до начала нового сезона участники сообщества решают, какую именно профессиональную роль/роли они возьмут на себя для наращивания нужных компетенций.
Основная доля мероприятий проходят в онлайн-формате каждое для небольшой группы коллег, заинтересованных в получении конкретного опыта.
В конце каждого сезона публикуются его основные результаты, и до начала нового сезона участники сообщества решают, какую именно профессиональную роль/роли они возьмут на себя для наращивания нужных компетенций.
IV. Модель рабочей группы и ее потенциал для профессионального развития
Прежде всего, важно подчеркнуть: окончательное решение об организации работы в каждой группе всегда остается за участниками этой группы. Никто не принуждает следовать только предложенной модели, но если вы хотите полностью использовать потенциал нашего проекта, соблюдение этой части методики очень важно.
Задачи модели:
- Создать условия для формирования у отдельных участников группы уникального набора основных навыков, способствующего достижению целей развития конкретного человека/команды
- Обеспечить максимальную безопасность и управляемость процессом обучения и профессионального развития в HR-сфере
По нашей классификации внутри каждой группы можно выделить 9 функций (вакансий), сгруппированных по 3 - по ключевому проявляемому качеству.
Плюс еще 3 функции, которые реализуются на уровне координации групп между собой.
Плюс еще 3 функции, которые реализуются на уровне координации групп между собой.
- Осознанность1. Действовать осознанно.
2. Получать специализированные знания/умения/навыки.
3. Получать опыт планирования и управления работой команды. - Экспертность4. Повышать качество усвоения материала
5. Достигать общего результата, сохраняя баланс интересов команды и человека
6. Нарабатывать навык оценки профессиональных достижений - Системность7. Анализировать информацию, чтобы находить оригинальные решения
8. Обучать других применению чужого опыта
9. Разрабатывать инструменты оценки профессиональных достижений - Четвертое качество - это не вводная для развития, а один из его результатов, оно формируется из уникального сочетания трех первых.
Видение10. Создавать авторский решения и учить их системному применению
11. Поддерживать в достижении цели
12. Определять стратегические цели и направления развития
Именно на базе этой теоретической модели мы разработали уникальную матрицу развития, которая получила название “12 ролей профессионала”.
Разберем, как устроена эта матрица, как именно помогает решать задачи профессионального развития участников HR-сообщества.
Обучение
Коллеги
Библиотека
Поиск и проверка кандидатов
Навигация
Подробнее о проекте
Оферта
Реквизиты
О нас
Екатеринбург