Хочу знать больше
Как выстроить HR-работу и свою жизнь
в стиле коучинг: Надежда Селиванова
Когда осознанность и ценности — не просто слова, а практичные инструменты для преобразования любого бизнеса, карьеры и стиля жизни
Есть эксперты, которых знают очень многие участники нашего сообщества. Те, кто всегда готов рассказать что-то полезное, обладает уникальной энергетикой и крутым опытом. Надежда Селиванова — один из ярких примеров «звезд» HR-сообщества.

В этом тексте очень честный и обстоятельный разговор про длинную дорогу HR: от работы в режиме выживания до топ-позиций в совершенно разных бизнесах.

Во второй части интервью — история о том, как на практике сформировать HR-систему и основу бизнеса в формате осознанности и освоить «технологию счастливой жизни». И да, это не просто красивые абстрактные конструкции. Читайте и вы всё поймете сами.
Надежда Селиванова
Глава 1. Путь в HR

Надежда, расскажите про свой профессиональный путь
Я в этом плане неинтересный товарищ, потому что проработала в одной компании 18 лет и затем несколько лет в другой. Сейчас многие говорят, что нельзя работать на одном месте больше 5 лет. Я наглядный пример, что развиваться и развивать свое направление в бизнесе можно без постоянной смены места работы.

Первое мое образование — преподаватель педагогики и психологии. Я окончила институт в 1993 году и осталась работать при кафедре. Но это было просто выживание.
Муж — спортсмен, я — преподаватель, оба были без денег. Ему выдавали зарплату пылесосами местного производства и кухонным комбайнами. Мне в институте говорили, что деньги я получу «когда-нибудь». А у нас маленький ребенок.
Мой родной город, Верхняя Пышма, твердо стоял на ногах, муниципальные служащие там хорошо зарабатывали по старым меркам. Поэтому я пошла работать в свою школу учителем. Проработала 6 лет, чему искренне рада, и вышла оттуда завучем по учебно-воспитательной работе.

В тот момент я получила предложение поработать летом в компании, где платили в 6 раз больше! В итоге летняя практика стала постоянным местом работы.

Это был выбор не по любви, а по приглашению. Сейчас я понимаю, что так же, как и многие, совершала карьерные ошибки. При выборе работы главным приоритетом были не собственные желания и ценности — их я просто не понимала и плыла по течению. Мне повезло, ведь на пути попадались хорошие учителя, а ветер был благосклонен к моим глубинным желаниям.

После этой работы я начала карьеру в «Русской медной компании», которая тогда только зарождалась. И в результате проработала в теперь уже одном из крупнейших металлургических предприятий России 18 лет.
И так в РМК началась уже HR-история?
Не совсем. Я пришла помощником будущего президента компании и в какой-то момент поняла, что выросла из этой должности. Чувствовала, что зашла в тупик. Как раз в это время получала второе высшее образование в УрФУ в сфере логистики, которая меня очень привлекала.

И вот снова ощутила любовь к психологии и зарождающемуся HR. Уже тогда часто спрашивала себя: «А что тебе больше всего нравится?». И именно это мне очень откликалось.
Я решила создать в компании HR-направление, которого на тот момент не было. И угадайте, что мне сказали? «Welcome!».
Поэтому в 2005 году в РМК появился отдел управления персоналом, который я развивала 10 лет. Это время хорошо отпечаталось в памяти. Оно стало переломным в понимании моего пути. У меня появилась собственная цель, свой проект. Я развивала компанию и сама развивалась через это. Я собрала команду из 27 человек и в 2015 году оставила это место, будучи директором по общим вопросами и директором по персоналу.

Очень признательна тому периоду. Я занималась самыми разными видами деятельности: подбором людей, программами обучения и развития, мероприятиями для компании. И именно в event-тему я уходила с головой: маркетинговые пробы, первые промо РМК, внутренние мероприятия для персонала.
Коллектив РМК
Потом был перерыв в работе, и я в очередной раз задала вопрос: «Кто я и что я хочу?». Поняла, что хочу снова создать HR-направление с нуля. И в тот момент я получила предложение от Be Brand Group.

РМК и Be Brand были партнерами, поэтому команда Be Brand меня знала. У них есть главная фишка: если человек им интересен, то они предлагают ему заниматься тем, чем он сам хочет. Собственник компании обозначил проблему. Я должна была не только реализовывать крупные проекты, чего я очень хотела, но и развивать систему управления персоналом.
Потому что это был растущий бизнес?
Да, бизнес растущий, очень интересный. Мне всегда везло с работодателями. Они говорили: «Хочешь? Бери и делай».

Мой девиз по жизни: я проживаю жизнь, значит, проживаю работу. Поэтому это не просто работа — это часть моей жизни. В Be Brand я поняла, что мне важнее люди, и сделала выбор в пользу HR-направления.

2,5 года я с любовью развивала эту отрасль в компании. Поняла, что нужно обновить знания по HR. Новая команда, абсолютно другой стиль корпоративной культуры. Там всё через творчество, тренды, гибкость, выстраивание взаимоотношений с партнерами, клиентами, с собой и командой.
Конечно, были и трудности. Там я в полную силу ощутила, что такое выгорание. Сумасшедшие проекты, которые, хоть и зажигали, отнимали много сил и шли один за другим. Иногда не было ни минутки, чтобы вынырнуть из глубин бизнес-процессов, набрать воздуха и перевести дух. Спасала только особая химия в отношениях с командой.
Тут мне тоже повезло: в рабочих отношениях всегда присутствовало доверие. Мы согласовывали какие-то реперные точки, а затем двигались вперед. Это такое удовольствие, когда есть глубинное понимание стратегии, из которой выстраивается дальнейшая цепочка. Я считаю, что максимальный успех приходит благодаря миссии, базе корпоративных ценностей, управленческим командным ценностям и компетенции.

На основе стратегии мы внедряли различные элементы системы управления персоналом: подбор, любимая мной адаптация, очень мощная система обучения. Больше всего я интересуюсь развитием людей. Не через компетенции, которые построены строго под задачу, а через соединение ценностей и поиск взаимовыгодной истории. И тогда развитие компетенций происходит осознанно, из внутренней мотивации. Что ты получаешь лично для себя, если развиваешь эту компетенцию?
Когда человек понимает личный профит, то его мотивация автоматически встраивается, на неё не надо работать. Уже тогда я понимала, что меня безумно зажигают счастливые лица сотрудников, которые горят своим делом и которые понимают свои карьерные цели.
Эту линию мы очень классно интегрировали в Be Brand. У каждого сотрудника был индивидуальный план развития через формулу счастья в работе. Есть результаты, которые ты получаешь, есть направление развития, в котором ты продвигаешься через работу, и есть элемент удовольствия от процесса.
Развитие всего сразу. За счет этого и получается результат?
Да. Перетягивание каната в одну точку этого счастливого треугольника ведет к перекосам. HR ищет золотую середину вместе с руководителем и сотрудником и направляет. При просадке одного из направлений помогает увидеть это и проработать, то есть двигаться по индивидуальному плану.

Да, есть конкретная задача, которую выполняешь в компании, но ведь ты проживаешь на работе жизнь. Когда сотрудник говорит, что выгорает и хочет развиваться, но не видит удовольствия для себя, то обсуждаем, чем бы он хотел заниматься.

Самое классное, если он отвечает, что хочет остаться в компании. Для меня, как для HR, это самые приятные слова. Внутренний танец радости эйчара. И я понимаю, для чего я тут. Индивидуальный план развития как раз нужен на период смены позиций.

Вообще, я осознанно нырнула в обучение на HR-директора, когда пришла в Be Brand. Многое, что узнавала в процессе, легко интегрировала в команде. В этой компании я поняла, что схема конструктивного, позитивного и результативного мышления соединяется у меня в технологию коучинга. Получается, интуитивно я начала свой путь к этой технологии уже давно.
Глава 2. Путь в коучинг
В период Be Brand вы двинулись от интуитивного понимания коучинга к конкретике и обучению?
Да, я решила серьезно изучить коучинг, начала проходить тренинги и погружаться в тему. Успешно экспериментировала в рамках Be Brand. Как показал мой проект «Я расту» (прим. ред.: мы писали об этом статью), коучинговые технологии — это мощнейшая история для бизнеса. Проект был на основе этих технологий, и я поняла, что дальше хочу развиваться именно так.

Параллельно заметила и другой факт: само слово «коуч» люди часто воспринимают негативно. Многие получают непонятное образование в этой теме и считают себя профессионалами. Хотя эта профессия — система, технология, в первую очередь.

Коучинг в чистом виде приносит огромнейший профит в работе с персоналом. Эти компетенции прямо интегрируются в нашу HR-историю и помогают на всех основных циклах: в подборе, адаптации, обучении, корпоративной культуре. Это же компетенции лидера, человека, который на всë смотрит результативно, системно и через принятие каждого, через умение коммуницировать в доверии.
И тут вы решили снова изменить всё?
Да, у меня снова всё сложилось. В семье давно стоял вопрос переезда: у нас есть дом в Краснодарском крае, а квартиру в Екатеринбурге мы как раз продали. И в январе 2020 мы решили, что к концу марта я заканчиваю работать в Be Brand и мы переезжаем в Краснодарский край.

Теперь я развиваюсь конкретно в направлении коучинга, помогаю компаниям интегрировать технологию для команд. Я абсолютно уверена, что люди, которые соединяются на проекте в формате ценностей, творят чудеса. Это про «мы», это про команду, это про результат.
Не страшно было обрывать успешную карьеру HRD?
Не страшно. Во-первых, потому что прошло время, которое дало возможность подумать и подготовиться. Этот переход я осуществила не сразу. А Урал и сейчас не отпускает. В Екатеринбурге у меня осталась семья — мама, дочь, внучки, любимые мне люди . Поэтому я и дальше буду плотно взаимодействовать с Уралом.

Во-вторых, я всë делаю только через интерес, и тогда мне было интересно. В прежней компании, в РМК, я многое делала через этот человекоориентированный подход. По-другому не умею.
С Be Brand разобрались. Но в металлургии, например, тоже есть место коучингу?
Да, именно! Там тоже были ценности умного развития. Здесь ключевой вопрос личности собственника, какими ценностями он обладает, насколько эти ценности интегрируются в компанию. По-другому, мне кажется, бизнес вообще не построить. Ты можешь не понимать ценности, не осознавать, но они в тебе есть, и решения в своей жизни ты принимаешь через них.

Есть ценности, которые сопровождают всю жизнь. А есть другие, которые зависят от того, чем ты занимаешься. Если твоя ценность — честность, то всю жизнь ты проживешь через эту призму. Да, под влиянием внешних обстоятельств ориентиры могут немного меняться. Но ключевые выборы в жизни всё равно происходят на основе ценностного стержня.
Так и в HR-работе. У тебя есть ценности, и если они соединяются с личностными ценностями собственника, то вы можете творить просто любые проекты, любую корпоративную культуру.
У нас в интервью с HR часто звучит тема коучинга. Но как кассир или, например, грузчик соприкоснется с эффектом того, что в компании есть коучинг?
Один из принципов коучинга — работать можно со всеми, но важно, на каком языке ты с ними будешь говорить. То есть общаться с человеком на одном языке независимо от его социального статуса и стиля мышления.

Нужно использовать его оперативную лексику и вплетать в результаты работы его личностное состояние, делать акцент на личностных качествах.
Как это работает на практике. Человек сидит и говорит: «Всё плохо, я всего лишь кассир или грузчик «Пятёрочки». Да, сегодня ты кассир, это факт. Но что ты хочешь дальше? Круто, когда в компаниях даже в разговоре с кассирами спрашивают: «А что ты хочешь?»
Поэтому задача эйчара — показать зерно потенциала каждому, если это входит в цели и задачи компании. Соединить задачу компании и задачу каждого конкретного человека.
И это те задачи, которые коррелируются
с задачами собственника?

Именно! Невозможно эйчару просто любить людей и всë. Нужно знать, для чего они в компании, какие задачи выполняют, какие результаты вшиты под этими задачами. Дальше выстраиваются ценности компании. И именно через эту общую призму принимаешь людей. Иногда на собеседовании ты раскрываешь ценность компании, а кандидат раскрывает свои личные ценности. Здесь и должно происходить соединение.

Как в том анекдоте про уборщиц на Байконуре, знаете? На Байконур приехала группа с проверкой, видит двух уборщиц в коридоре и спрашивает: «Что вы тут делаете?» Одна говорит: «Полы мою, не видно?» А вторая отвечает: «А мы тут корабли в космос запускаем».
А что делает кассир: приносит счастье клиенту или сидит на зарплате и выполняет свою функцию? Поэтому задача на собеседовании — различить правильного для компании кассира. Если можешь это сделать, то, как HR, ты талантище.
А если ты знаешь корпоративные ценности, можешь их сформулировать, а дальше через них сформулировать и компетенции, то ты вообще на сверхуровне. Через этот фокус внимания ты принимаешь людей в компанию и только потом оцениваешь hard skills, которые к конкретной должности сами приклеиваются. Так и получается крутой микс. Человек уже на уровне ценностей замотивирован на работу в этой компании.
Хорошо, коучинг в работе — да. А в жизни тоже всё «по технологии»?
Если я обладаю технологией коучинга, это не значит, что дома постоянно коучу мужа или дочь. Но я стремлюсь, чтобы коучинговые компетенции внедрялись в жизнь. Они про доверие, про смыслы, про принятие и про отношения, про умение договориться быть рядом и идти вместе.
Это и очень жизненные вещи. О том, что ты проживешь свою жизнь, а не твои бессознательные привычки проживут ее за тебя. Как по-другому раскрашивается повседневность, когда внедряешь эти компетенции в свою жизнь!

Когда я звоню маме, которой уже под 80 лет, то спрашиваю не «мам, что ты делаешь», а «мам, как ты?». Вот о чём я.
Made on
Tilda