“Дорожная карта” действий для усиления вашего профессионального влияния в команде, в бизнесе и на рынке
12 ролей
профессионала
В англоязычной версии этот термин звучал был как аббревиатура SUAT(D).
Дословно это означает способность человека в любой ситуации (универсально) проявлять “attractive talk-movement”, что на русский можно перевести как к “добиваться благоприятных для себя решений” или “способности влиять на ситуацию”. Так появился формат HR-ВЛИЯНИЕ и была разработана наша версия этапов профессионального развития в HR.
Ключевой фактор развития
Мы предлагаем посмотреть на профессиональное развитие в HR через призму повышения потенциала его профессионального влияния, нарастание способности “добиваться благоприятных для себя решений”.
И эволюция профессионала как осознанное развитие у себя тех навыков и способностей, которые последовательно ведут к росту его влияния на свою профессиональную жизнь, на достижения его команды, на рынок и - как итог - на всю профессию.
Мы назвали это явление “магистральные компетенции” - группа качеств, способных стать драйвером для многих других навыков и способностей. Моя любимая магистральная компетенция - трудолюбие: к чему ни приложи, везде дело спорится. Для сферы HR такая компетенция особенно актуальна, так как помогает ее носителю грамотно управлять качеством человеческого капитала, как своего, так и других участников сообщества.
Мы назвали это явление “магистральные компетенции” - группа качеств, способных стать драйвером для многих других навыков и способностей. Моя любимая магистральная компетенция - трудолюбие: к чему ни приложи, везде дело спорится. Для сферы HR такая компетенция особенно актуальна, так как помогает ее носителю грамотно управлять качеством человеческого капитала, как своего, так и других участников сообщества.
Дальше расскажем:
- Как выглядит модель: сетка 12 ролей
- Как выбираются/получаются новые роли
- Как перейти на следующий уровень
Матрица по уже знакомой логике состоит из 4-х уровней развития потенциала влияния, в каждом из которых выделены 3 уникальных трека. Кроме этого есть условно вне уровневые игроки, и это тоже важная роль в системе.
Как строится HR-клуб нового поколения
0 уровень
Вне уровневый игрок
Слушатель - зарегистрирован в Экосистеме HR-mnenie, если приобретает клубный абонемент, может посещать учебные занятия, но не допускается до оценочных сессий.
I уровень
Влияние HR внутри команды
Первый уровень влияния профессионала - это раскрытие его потенциала в связке с задачами конкретной командой. Поэтому все действия происходят в рамках командных игр HR-ВЛИЯНИЕ.
II уровень
Влияние HR во главе команды
Второй уровень влияния профессионала - это его способность развивать команду, вести команду к результату без ущерба для целей отдельных участников, повышать добавленную стоимость команды.
Получение ролей III уровня предполагает, что игрок успешно спрашивали с оценочной сессией по итогам II уровня.
На этом этапе наступает своеобразный “экватор”: игроки 1 и 2 уровней преимущественно принимают и накапливают профессиональный опыт, с 3 уровня игрок выходит за границы личных задач и задач его нанимателя. Теперь он готов системно делиться опытом.
Получение ролей III уровня предполагает, что игрок успешно спрашивали с оценочной сессией по итогам II уровня.
На этом этапе наступает своеобразный “экватор”: игроки 1 и 2 уровней преимущественно принимают и накапливают профессиональный опыт, с 3 уровня игрок выходит за границы личных задач и задач его нанимателя. Теперь он готов системно делиться опытом.
III уровень
Влияние HR на рынок
Получение ролей III уровня - это выбор в пользу потребности влиять на рынок, то есть готовность/стремление сформировать/усилить личный бренд и увеличить персональный доход.
IV уровень
Влияние HR на профессию
Получение ролей III уровня - это выбор в пользу потребности влиять на рынок, то есть готовность/стремление сформировать/усилить личный бренд и увеличить персональный доход.
Как выбираются/получаются новые роли
Выбор роли по сути - это формирование личного плана профессионального развития в зависимости от конкретных целей самого участника сообщества или его команды.
- Выбор роли на каждом уровне - это добровольное осознанное действие, все три варианта на каждом уровне равнозначны.
- На I уровне роль “Командный игрок” присуждается по факту участия в игре проекта HR-ВЛИЯНИЕ.
- На каждом новом этапе вы можете выбрать любую из трех ролей независимо от того, какую роль брали на себя в прошлом.
- Роли можно совмещать, и одновременно двигаться по нескольким трекам. Было бы время, желание и способности.
- Отказаться от роли нельзя, можно просто перестать выполнять соответствующие задания, уведомив об этом коллег по команде.
Процедура выбора роли:
Каждый сезон Клуб публикует/обновляет пакеты индивидуальных заданий (квестов) для каждой роли. Игрок перед тем как выбрать новую роль может познакомиться со списком заданий, задать уточняющие вопросы.
Отчетность о выполнении заданий (результаты работы) сдается 1 раз в 3 месяца в формате заполнения анкеты, которая является неотъемлемой частью задания. Таким образом, всего за 1 сезон отчетность о прохождении программы роли сдается игроков дважды: в середине сезона и в конце.
Отчетность о выполнении заданий (результаты работы) сдается 1 раз в 3 месяца в формате заполнения анкеты, которая является неотъемлемой частью задания. Таким образом, всего за 1 сезон отчетность о прохождении программы роли сдается игроков дважды: в середине сезона и в конце.
Как перейти на следующий уровень
Для выбора любой роли II и более уровней нужно сначала подтвердить наличие предыдущего уровня.
Процедура состоит из 3-х элементов:
Процедура состоит из 3-х элементов:
- Соблюдение минимальных сроков выполнения заданий
- 1 уровень - полгода
- 2 уровень - 2 года
- 3 уровень - 2 года
- 4 уровень - 3 года
Получение фиксированного количества балловв качестве оценки по результатам выполнения заданийУспешное прохождение оценочной сессииДля каждого конкретного сезона количество баллов, которые необходимо получить для выхода на оценочную сессию, устанавливается индивидуальноДля экспертов, получившими 7 и более публичных персональных рекомендаций от коллег, знакомых администрации Клуба, существует альтернативный вариант выхода сразу на этап передачи своего опыта другим участникам сообщества. По инициативе такого эксперта Клуб формирует для него индивидуальную программу участия в работе сообщества с фиксированными KPI. При успешном выполнении программы эксперт может начать свой трек с одной из ролей 3 уровня и далее двигаться по общей программе.Для подведения итогов этой части осталось представить последний элемент: систему оценки, по которой ранжируются все участники процесса.
ОбучениеКоллегиБиблиотекаПоиск и проверка кандидатовНавигацияПодробнее о проектеОфертаРеквизитыО насЕкатеринбург